在市场经济体制下，店铺的薪酬处在什么水平，或者说将薪酬设置在什么水平，直接影响到薪酬分配的结果。如果从薪酬是一种劳动力价值的体现来说，薪酬水平在某种程度上也可以由劳动力价格来体现。

马克思的政治经济学说到，劳动力也是一种商品，是一种特殊的商品。那么这种商品如何定价呢？

在市场经济条件下，买卖双方决定了劳动力的价格。卖方就是提供劳动力的人，即被雇佣者，总希望薪酬越高越好，并有最低标准，低于此最低标准不卖自己的劳动力，即拒绝被雇佣；买方，也就是雇佣者，总是希望薪酬越低越好，并有最高标准，高于此标准，不购买劳动力，即不雇佣劳动者。

所以，在市场经济条件下，由于总有某一买方的最高标准大于某一卖方的最低标准，买方想薪酬越低越好，把想付出的薪酬往下降；卖方想薪酬越高越好，把自己想要的薪酬往上升，两者必有一交点，于是在此交点决定价格。

买卖双方各有因素来决定自己愿意付出（或得到）的价格。而由于市场规律，供大于求时，买方在市场中占优势，于是此时买方因素对薪酬的多少影响更大；当供小于求时，卖方在市场中占优势，于是此时卖方因素对薪酬的多少影响更大。

可见，在市场经济体制下，店铺这一雇佣者愿意付出的薪酬高低是影响其薪酬分配的重要因素之一。而薪酬水平又主要取决于三个方面的重要因素：个体因素，经营主体因素和社会因素。

（1）个体因素。

所谓个体因素是指由员工或岗位的价值特点所决定的薪酬水平，这里又包含三个层面的价值体现：岗位价值、能力价值和业绩价值。

所谓岗位价值，是指工作职位本身所体现的价值，岗位价值是体现薪酬内部公平的基础，一般包含工作的重要性、工作量、沟通特点、工作环境等因素。确定岗位价值的方法是进行岗位价值评估，目前在国际上比较流行的岗位价值评估方法有十几种，如美世法、海氏法、28因素法、薪点法、排序法等，可以说每一种方法都有优点和缺点，必须根据不同的店铺特点进行选择。

其次是业绩价值。即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对店铺的价值贡献也是不同的。因此，薪酬的内部公平必须与绩效管理结合起来。然而绩效管理却往往是很多店铺最头疼的问题，因为不同的评估维度会产生出不同的绩效评价结果。并且，并不是所有的岗位都能像销售人员、计件工人那样把考核指标直接量化出来。行政管理岗位的评价机制主观性太强，造成两种极端现象：或民怨沸腾，或一团和气。绩效管理失去其本来的激励和约束的意义。因此，绩效指标的设计将是绩效管理体系构建中的一项重要工作。除了指标设计，考核程序的设计也会是一项重点工作，如目标的确立、过程的监控、沟通反馈与绩效提升等。在这一系列程序中，绩效沟通贯穿整个主线。如果没有绩效沟通，就会造成上下级之间、其他部门与人力资源部门之间的情绪对立，结果是绩效考核不仅没有能够提升绩效，反而把人心搞乱。(www.daowen.com)

最后是能力价值。对能力的评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。很多店铺对岗位胜任力的分类只有胜任和不胜任，于是就造成了对胜任力的敏感和误解。其实，我们完全可以从技术上将人员对岗位的胜任力划分得更细、更具体（如可以划分为不胜任，基本胜任，完全胜任、超越岗位要求等）。这样做一方面可以作为按能力取薪的更为科学合理的薪酬设计方式；另一方面可以以此为依据，制订员工的能力成长计划。

（2）经营主体因素。

经营主体的因素主要是指店铺的经营状况、店铺的企业文化、经营理念、人力资源管理策略以及薪酬管理制度等因素。

店铺的经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素。显然，经营状况好的店铺，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅；而经营状况差的店铺，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增幅会受到影响。

店铺的薪酬政策是店铺分配机制的最直接的体现，薪酬政策是指店铺对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，正在建设和发展时期的店铺一般偏重利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于店铺进一步的发展壮大中。这样做当然从一定层面上会对店铺的发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。所以，店铺必须能够充分结合实际情况，才能作好二者之间的平衡。

店铺的企业文化是其分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。店铺的文化不同，必然会导致观念和制度的不同，从而会影响到薪酬模型和分配机制，间接的影响薪酬水平。例如，一个劳动密集型的大型店铺会更偏重于利用显性薪酬来激励员工，而资本密集型的店铺则更喜欢用股权、红利、晋升等非显性薪酬来激励员工。当然，随着社会的发展，这一因素也在发生变化。薪酬激励越来越不作为一种单一激励机制存在，而更多的和晋升等方式结合起来使用。

（3）社会因素。

社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。

店铺所在区域和行业特点对店铺薪酬水平的影响很大。众所周知，发达地区的店铺在人才竞争方面相当激烈，同时其整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高；而欠发达地区不仅有店铺支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。