中国劳动力市场向来不缺人才。对于很多店铺来说，招到合适的人才可能并不难，难在如何留住人才，用好人才。店铺要留住好员工，好的员工也想留在好店铺。一个店铺人力资源管理水平如何，关键在于薪酬设计。

薪酬设计的要点在于对内具有公平性，对外具有竞争力。建立一套既具有公平性又具有竞争力的薪酬体系是目前我国很多店铺人力资源管理工作的重要内容。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤。

（1）职位分析。

职位分析是确定薪酬的基础。结合店铺经营目标，店铺管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

（2）职位评价。

职位评价（也是职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较店铺内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同店铺间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，从而确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

（3）薪酬调查。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。店铺在确定工资标准时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的店铺或同行业的类似店铺，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

（4）薪酬定位。

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据店铺状况选用不同的薪酬水平。薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦店铺的市场前景不妙，将会使店铺的留人措施变得困难。

（5）薪酬结构设计。

许多跨国大型店铺企业在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。综合起来说，确定职位工资，需要对职位作评估；确定技能工资，需要对人员资历作评估；确定绩效工资，需要对工作表现作评估；确定店铺的整体薪酬水平，需要对店铺盈利能力、支付能力作评估。

（6）薪酬体系的实施和修正。(www.daowen.com)

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平作出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。

薪酬体系设计的流程如下：

①制定店铺人力资源战略，明确店铺人力资源规划方向和店铺激励导向。

②进行内外部薪酬调查，了解市场薪酬情况，结合历史数据制订薪酬总额控制方案。

③进行岗位相对价值评估，确定每个职位的相对价值，同时进行薪酬结构设计，此过程中需考虑店铺绩效管理系统与薪酬方面的结合。

④根据店铺发展战略，薪酬体系的历史数据，结合内外部调查结果进行薪酬水平设计与相应测算。薪酬策略方面，则需要根据人力资源管理的需要，采取合理的、可行的薪酬策略，此环节须确定薪酬等级的幅度和档次。

⑤制定薪酬调整的策略与方案。

⑥结合薪酬预算、规划和财务支付能力，进行管理层讨论，形成统一意见。

⑦根据确定的薪酬管理方案，形成薪酬管理规章制度并发布实施。

⑧确定每个薪酬等级的薪酬标准、薪酬差距和各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小。

⑨根据统一的薪酬标准，对每位员工的岗位、职级进行记录、归档，实现人、岗、档、级归位。