（1）薪酬管理的一般特点。

薪酬管理在一般经营主体中有如下几个特点：

①薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于是最高的。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有200多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月的销售额从700万元下降到200万元。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会丧失竞争力；太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。

可见，薪酬管理不仅要看劳动力市场水平，同时也要考虑竞争对手的薪酬水平，从而制定具有竞争力的合理薪酬。

②薪酬管理与企业经营效益挂钩。企业要根据实际情况确定工资中固定部分和变动部分的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门，比如人力资源、财务、行政部门的人员薪酬中固定比例大；而生产、销售人员的变动比例大。

③工资以绩效为引导。在很多传统企业中，员工在企业中工作的时间越长，工龄越长，在评定职称、分房、工资中都会有很大的优势。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也发挥不出来，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小，年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。

④薪资结构的合理性。20世纪90年代或之前的企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。而在现代企业管理中，人力资源部门多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献是持肯定和激励态度的。这表明，在现代企业管理的发展中，薪资结构的制定不再是简单的“一刀切”，而是越来越趋于合理化。

⑤薪资的沟通性。企业中，薪酬管理能否做到公开、透明也是引发劳资双方众多的争议之一。管理科学、工资评定体系完善的公司都极力宣扬薪酬管理的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬制定的依据和标准是什么，为什么自己能拿到这块蛋糕。

现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，之所以能拿到这份工资，是因为自己做了哪些工作。如果员工努力了，自己会成长到哪个级别，享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而中国国内的众多企业在薪酬管理方面显得过于含混。这样的管理者和经营者会认为：如果公开，会有人因为几十元钱闹得不愉快。所以，中国企业的工资透明度显然不够。

⑥薪酬的差异性和公平性。在企业中，薪酬管理会因企业管理机制的不同而不同。不同岗位，其薪酬水平各不一样；即使同一岗位，其薪酬水平也会因人而异。但在这些差异背后，有一条重要的原则就是：允许存在差异，同时兼顾公平。这里所说的不是绝对的公平，而是在宏观范围内的相对公平。比如，同样是出纳岗位，一个中专毕业生、一个大专在读生和一个有丰富经验的本科生，工资水平就会不一样，这与公司设置的薪酬管理机制有关。如果工资拿得一样多，对拥有更高学历的本科生是否合理就存在问题。由此可见，同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才能兼顾公平。

（2）店铺薪酬管理的特点。

①薪酬管理系统的应用。在店铺管理中，很多方面会引入信息管理系统和网络化管理。为全面发展信息管理系统，使之将整个店铺的管理整合为一个系统。同样，在店铺的薪酬管理中，管理者也越来越多地引入了管理系统，如有些企业就将工资管理系统进行充分地运用和实践。

工资管理记录系统可以有效地保存雇工工资记录，还可以对工资体系进行分类和定义。该系统可以制定津贴：一种是可以按工资的百分比进行核算，另一种是按固定金额进行核算。比如，可以按基本工资的40%核算津贴，也可以设定一个平均等级金额的津贴。(www.daowen.com)

工资管理系统的主要特点是：一是系统可以运用到组织中的每一个员工的津贴和代扣金额，该系统可以灵活地定义和计算雇员的津贴；二是简洁和友好的用户界面可以帮助计算单独的或所有的员工工资；三是系统对贷款的定义可以由用户自己定义，并且分期支付的贷款是在计算工资时自动从工资中扣除的；四是工资的计算及工资条的导出简单、易于操作，也不需要经过专门的培训来了解和使用该系统；五是该系统还包含拖欠和克扣工资的计算。

②现代薪酬管理方法的引入。在店铺管理中，逐步引入现代薪酬管理方法，比如“宽带薪酬制”，其特点是与扁平化的管理结构相匹配的、不强调资历、提倡职业发展和成长。

首先，宽带薪酬结构最大的特点就是打破了传统薪酬结构的严格等级制，使员工职级概念淡化，他们在传统薪酬制的引导下，只关注对组织贡献的大小。在宽带薪酬制的引导下，员工可以根据组织战略的需要组成灵活的工作团队，减少因等级制形成的分工偏见与合作屏障。这种制度的实施，有利于增强凝聚力，提高组织整体工作效率，也有助于组织保持灵活性和外部环境适应性。

其次，它有利于树立传导绩效优先的理念。因为宽带薪酬制将薪酬与员工的能力和绩效紧密地结合在一起，它传递着以绩效和能力为导向的组织文化，衡量薪酬的最终标准和尺度是绩效和能力而不是职位等级。这样就有利于组织引导员工将注意力从职级的晋升转移到在本岗位尽职尽责、发展组织所需要的技术和能力方面。

另外，它有利于职位轮换。在职级工资制中，员工的薪酬水平与其所处的职位严格挂钩，同一职级的岗位变动不能带来薪酬激励，而这种平调却使员工必须重新进行岗位学习，增加了工作难度，所以容易妨碍员工职位轮换的积极性。而宽带薪酬制在同一职级内有很大的薪酬调整幅度，员工由于职位轮换而使得能力提高时，组织可根据个人绩效进行薪酬激励，从而利于组织内部的职位轮换。

最后，有利于管理者的角色转变。在宽带薪酬制中，基层管理者在不涉及员工职级的薪酬决策方面拥有了更多的权力和责任，这有利于管理人员充分利用薪酬这一杠杆来引导员工，提升组织业绩。而人力资源管理人员则可以由于职级调整的减少而摆脱一些事务性工作，转而更多地扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

③强调员工内部回报。店铺的人员管理中，很重要的一点是组织给予员工的回报不仅是以那些看得见、摸得着的外部回报为主要回报方式，更加注重对员工的内部回报上。

外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称“外部薪酬”。外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、奖金和红利等。间接薪酬即福利，包括店铺向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

内部回报是指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，对于企业来说不是简单的物质付出，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中，内部回报方式经常会被管理者忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地运用。

④薪酬分配的绩效化和弹性制。在薪酬管理中，管理人员认为传统的基于职位、工作量的计算或年功序列的薪酬制度已越来越不能适应现代企业管理。这种不合理的薪酬体系、一成不变的薪酬标准以及形式化的评估体系、论资排辈的观念等制度性缺陷，使得薪酬分配与员工绩效越来越不相匹配，违反了薪酬分配公平性的原则，降低了薪酬管理的绩效，也增加了企业不合理的薪酬成本支出。

在现代薪酬管理制度中，薪酬分配引入了绩效化和弹性化的分配方式。所谓薪酬分配的绩效化，是以员工个人或团队的绩效取代对工作量的测定作为计酬的依据，更多地采用绩效工资或以业绩为基础的薪酬分配。而薪酬分配的弹性化是指根据企业的经营状况和绩效水平确定薪酬水平，通过扩大变动薪酬的比率，实行差异化和多元化的薪酬形式（如绩效工资、奖金、红利、股权激励等），使薪酬分配随企业实际的经营状况和员工的业绩变化上下浮动。

薪酬分配的绩效化和弹性化有助于克服薪酬分配的单一性、减少论资排辈的影响以利于控制人工成本；以不断创新性和利益分享的薪酬分配体现企业与员工之间的合作伙伴的关系；使薪酬真实反映员工的绩效、价值和贡献，有助于消除平均主义分配和员工的惰性；有助于促进企业内部的良性竞争，激发员工的积极性，提高薪酬的激励效率。