（1）薪酬管理理论发展的萌芽时期。

科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）在他的主要著作《科学管理原理》（1911年）中提出了科学管理理论。它是现代薪酬管理理论的基础。泰勒为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点：

第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。

第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。

第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高额工资。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。

为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度（差别计件工资制）对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”

①进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。

②对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。

③制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。

④实行计件工资，超额劳动获取超额报酬。

⑤使管理和劳动分离。

（2）薪酬管理理论的发展时期。

①亨利·劳伦斯·甘特的“奖励工资制”。继泰勒的“科学管理理论”之后，甘特提出了任务和奖金制度，发明了“甘特图”，即生产计划进度图。作为泰勒理论的亲密合作者和科学管理运动的先驱者之一的甘特，建设性地提出了“奖励工资制”，使得西方对薪酬管理理论得到进一步的发展。他非常重视工业中人的因素，因此他也是人际关系理论的先驱者之一。

在企业管理方面，甘特提出的“奖励工资制”有着很大影响，人们一般称之为“任务加奖金制”（task work with bonus）。泰勒的差别计件工资制着眼于工人个人，甘特则与泰勒不同，着眼于工人工作的集体性，所提出的任务加奖金制具有集体激励性质。甘特认为，泰勒的办法促进了管理者与工人之间的合作，但不能促进工人与工人之间的合作，而是促使工人进行单干。

甘特在他的《劳动、工资和利润》中，论述了他的任务加奖金制设想。按照任务加奖金制的设想，工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，另外再加一定的奖金。如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖金。如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例另加奖金。另外，每一个工人达到定额标准，其工长可以拿到一定比例的奖金；一名工长领导下的工人完成定额的人数越多，工长的奖金比例就越高。

甘特所设计的这种奖金制度，对于工人来说形成了基本工资的保证，对于工长来说矫正了他们的管理方式。过去，工长对工人处于对立状态，而甘特的办法第一次把管理者培训工人的职责和工长的利益结合了起来。工人完成定额后给工长发奖金，使工长由原来的监工变成了工人的老师和帮助者，把关心生产转变成关心工人。这一点使甘特的设想成为人类行为早期研究的一个标志。按照甘特自己的说法，工长奖金的目的就是“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力放在最需要的地方和人身上”。

②斯坎伦计划。20世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫·斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。

斯坎伦计划包括5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融 合 系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。

斯坎隆计划具有三个最重要的特征：

第一，强调参与性的管理，管理人员和员工应该不分彼此，给员工一种公司属于自己的感觉，让每个人都明白个人的薪酬的增加是建立在彼此坦诚合作的基础上，并将公司的薪酬激励和员工的建议系统结合在一起。公司的每个部门都有一个由管理人员和员工代表组成的员工委员会，并为员工提供提出改进建议的机会，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议。

第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等。

第三，应用斯坎隆计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。

③双因素理论。随着薪酬管理理论的不断发展和创新，在20世纪50～60年代，在美国企业中兴起的员工持股制度得到了很大的发展。这一时期也是人力资源管理理论发展的重要时期。这一时期的薪酬管理理论中，员工的主动性、参与性在薪酬管理中占据着越来越重要的位置。

任何一项具体的制度都是建立在特定的理论基础之上的，员工持股制度也毫不例外。员工持股制度的第一个理论依据是双因素理论。美国是推行员工持股制度的鼻祖，也是目前员工持股制度最为完善的国家。这一制度的最初设计师是加利福尼亚州的一名投资金融律师路易斯·凯尔索。他在《民主与经济力量》一书中，提出了著名的双因素理论。他认为：资本主义社会大生产的两大基本因素不外乎资本和劳动。任何人都可以通过劳动，或者通过资本获得收入，这是人的一项基本权利。任何正常的社会，都应当保证这一权利。社会也呼唤一种既能增长财富，又能促进公平的制度。

1958年，路易斯·凯尔索与摩铁麦·阿德勒合作撰写《资本家宣言》，从分析不同时期的资本、劳动因素对社会产出贡献比例变化入手，观察了社会不同阶层对社会科技进步成果占有的情况，得出的结论是：美国建国初期，资本贡献率为10%，劳动贡献率为90%；到20世纪50年代，资本贡献率上升到40%，劳动贡献率下降为60%，社会财富急剧集中到少数巨额资本所有者手中。美国半数以上的由个人持有的股票掌握在最为富有的1%家庭手中。常规资本主义的特点是“封闭圈金融体系”，即富人越来越富，穷人越来越穷。新财富主要集中于产权所有者。因此，工人在进入产权所有制之前，将永远被排除在圈外。

凯尔索认为，现代市场经济的发展和科技进步使资本对产出的贡献日益突出，产权的过度集中将会造成严重的社会不公，影响社会的稳定和资本主义的生存与发展。政府试图通过税收和转移支付等财富再分配手段来缓解因劳动者贫困而引起的经济衰退的方法已不再奏效。由资本的急剧集中和贫富差别迅速扩大造成社会的分配不公已成为美国社会潜在的巨大危机。随着人类社会工业化程度的加深，社会阶层贫富差距反而愈加悬殊，根源在于：在制度设计方面没有考虑到资本主义分配的民主性，从而使资本参与分配获得的收入比劳动参与分配大得多。

凯尔索提出只有让员工成为企业的主人或所有者，才能增强资本主义分配的民主性，真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。(www.daowen.com)

员工持股计划不同于单纯向员工推销部分股票的做法，它由本企业员工集体拥有企业的一部分或全部资产，外人不得染指，员工拥有的企业资产不是用现金来购买，而是用企业将来获得的利润来支付。美国推行员工持股计划之初，影响不大，只限于人数极少的小企业。1961年，美国凯尔索联合公司成立了员工持股计划发展中心，并创办了一家投资银行，为企业员工购买企业股票提供信贷。

④人力资本论。员工持股制度的第二个理论依据是人力资本理论。人力资本是与物力资本相对应的概念，它内在地附着于劳动者体内，外化于劳动者的劳动成果或经营活动中，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，是劳动者经过多年教育、培训而形成的一种能够创造价值的价值，就像物力资本能够创造价值一样。它既是人自身的一部分，又是一种资本，是未来收入的源泉。

人力资本具有稀缺性，因而是一种经济资源。人力资本又具有专属性，专属于人力资本所有者。人力资本还具有封闭性，如果缺乏有效的激励机制，其所有者会将其封闭，不使其发挥最大增值的效用。人力资本和物力资本既有同属性，又有异质性。同属性表现在二者都有资本属性，都能带来收益；异质性表现在两者的收益率是不同的。我们既然承认了劳动力是一种资本，那么就必须承认劳动者有人力资本的产权。人力资本才是企业最宝贵的财富。所以，参与创造利润的人力资本理应参与剩余价值的分配。员工持股制度为人力资本参与剩余价值分配提供了契机。

⑤企业契约理论和委托代理理论。企业契约理论和委托代理理论为员工持股制度提供了第三个理论基础。根据这一理论，一切企业都是一组契约的联合体，股东在出资后即丧失了对财产的直接支配权，而仅拥有股东财产权。股东通过民主选举组成董事会，然后由董事会任命企业的经理人员，企业财产的经营管理权就掌握在经理人员的手中。然而任何契约都是不完备的契约，这是因为以下几个原因：

第一，人的有限理性。人的理性是有限的，不可能完全正确地认识现实，更不可能完全预知将来的情况。

第二，信息的不对称性。经理人员和员工是企业生产经营管理的直接参与者，他们手中掌握的信息比公司股东要详尽、全面。

第三，客观现实的变换性。客观实际是不断地变化发展的，不是一成不变的，所以企业契约在订立后，难免会出现始料不及的情况。既然契约具有非完备性，那么契约中没有规定的对企业财产的控制权和索取权就是剩余控制权和剩余索取权。

委托代理理论是企业契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。

委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下，代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界，不管是经济领域还是社会领域，都普遍存在委托代理关系，如股东与经理、经理与员工、选民与人民代表、公民与政府官员、原（被）告与律师，甚至债权人与债务人的关系都可以归结为委托人与代理人的关系。所以为了预防和惩治代理人的道德败坏的行为，委托人有必要采取“胡萝卜与大棒”政策：一方面是对代理人进行激励，力求实现激励目标；另一方面对代理的过程实行监督，充分发挥“经理人市场”的作用。这样使得代理人的行为符合委托人的效用函数。

（3）薪酬管理理论的最新发展。

①洛克的目标设定理论。美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在研究中发现，外来的刺激，如奖励、工作反馈、监督的压力都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory）。该理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受到目标本身的性质和周围变量的影响。

②现代企业薪酬管理吸纳了众多的经济学理论，最显著的是吸收了新制度经济学的理论成果。

新制度经济学包括产权理论、交易费用理论、企业理论、制度变迁理论和国家理论等。其中包括：

第一，英国经济学家科斯对产权的定义是“对（物品）必然发生的不相容的使用权进行选择的权利分配。它们不是对可能的使用施加人为的限制或强制性的限制，而是对这些使用进行选择时的排他性权利进行分配”。

第二，交易费用理论和企业理论主要指经济运行中，企业用一个合约代替了市场交易中的一系列合约，节省了交易费用，从而产生了企业这种组织。

第三，制度变迁理论则认为，制度变迁是经济增长的重要因素，而人的观念创新对制度变迁具有重要作用。

③宽带薪酬理论。宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统的薪酬结构中，区间的变动比率通常只有0%到40%。

该理论的最大特点是压缩级别，将原来十几个甚至二三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

运用宽带薪酬技术建立并完善企业的薪酬体系需要做到以下几点：

第一，确定宽带的数量。

第二，根据不同的工作性质和工作特点，以及不同层级的员工需求多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。

第四，宽带内横向职位轮换。

第五，做好任职资格及工资评级工作。