（1）ERG理论。

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。它认为需求层次可分为生存、关联、成长三层。与马斯洛的需求层次相似，E包括了生理和安全、R包括了社会需要、G则包括尊重和自我实现的需要。但不同之处在于，三个层次并无绝对的先后之分，低层次需求未得到很好满足时也会产生高层次需求，高层次的需求无法满足时，也会转而对低层次需求产生更高期望。

这对于薪酬组合的平衡性有很好的指导意义。通常我们在设计薪酬时容易单一地从收入一个方面来保持“外部竞争力”，但往往一家企业可以用“钱”买来的东西，另一家企业也可以用钱买走，导致的结果是企业投入增大、人才流动不减；而市场平均水平或略有竞争力的工资，加上较高的“成长”型回报，对知识型人才的吸引力将大为增强。

（2）麦克里兰的需求理论。

麦克里兰的需求理论是将需求集中于三方面：成就、权力、亲和的关系，而不同的人对这三方面有不同的偏好。

对成就需求更强者，希望把事情做得更好更高效，他们不喜欢碰运气、也不喜欢碰巧获得的成功，胜败成数各半时他们的干劲最大；他们对责任重大、反馈及时、风险适度的工作最感兴趣；但他们未必会是一个好的管理者，因为他们更关心自己的工作成就。

对权力需求更强者，喜欢影响、控制其他人，希望成为主宰者，喜欢置身于竞争型的、等级森严的环境中，喜欢通过良好的绩效表现获得威望和影响力。

对亲和的关系偏好者，会努力获得友情和彼此理解，更喜欢合作型的环境。对权力和关系偏好的人常常更适于成为管理者，而高权力偏好、低关系偏好的人，最容易成为出色的管理者。

这条理论对薪酬管理的指导意义在于：对于不同类型的员工，薪酬设计的重点不同。对成就导向的人提供更丰富的工作内容比让他做领导更合适；让权力导向、关系导向的人，更多的晋升机会比加大工作难度更能激发其工作热情。

（3）评价认知理论。

外部激励的强度加大会减少内部激励的作用，而外部激励的作用是暂时的，内部激励的作用是长期的。但这一理论对外部激励手段有限的群体更有用；同时，在工作场合中，内部激励的强度往往对外部激励有着极强的依赖性。这个理论对特别枯燥的和特别有意义的工作这两种极端情况更适用。

（4）路径—目标理论。

领导方式的路径—目标理论是权变理论的一种，由多伦多大学的组织行为学教授罗伯特·豪斯（Robert House）最先提出，后来华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米切尔（Terence R.Mitchell）也参与了这一理论的完善和补充。

该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“路径—目标”的概念来自于这种信念，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。

“路径—目标”同以前的各种领导理论的最大区别在于，它立足于部下，而不是立足于领导者。在罗伯特·豪斯教授的眼里，领导者的基本任务就是发挥部下的作用，而要发挥部下的作用，就要帮助部下设定目标，把握目标的价值，支持并帮助部下实现目标。在实现目标的过程中提高部下的能力，使部下得到满足。

（5）强化理论。(www.daowen.com)

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。与目标理论强调个体自身动力相反，强化理论强调的是外部条件会引导行为。因为我们做事时候的热情、努力和我们做这件事将会产生的结果有关，被正面强化的事大家就愿意做，被负面强化的事就不愿意做。

强化理论告诉我们，在薪酬设计时，一定要清楚地考虑什么是公司最期望的行为或结果，当这种行为或结果出现的时候用合适的方式来肯定。事实上，许多企业容易犯的错误就是期望A而激励了B，如期望扩大市场占有率而奖励成本降低，如期望提高工作效率却只在奖励忘我加班。人们一定会向着“被肯定、被赞赏”的方向努力，如果员工的努力方向和公司的期望不一致的时候，务必回头看看激励点是否正确。

（6）公平理论。

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

员工会把个人的投入、产出与自己过去的相比，也会和组织内外类似的人相比，这一理论是薪酬外部竞争性与内部公平性的重要理论基础。

“公平”是薪酬设计中最需要考虑的一个因素。因为个人会与自己的过去相比，会与组织外的类似岗位相比，因此这两方面的公平出现问题很容易出现人才流失；高薪可以吸引高水平人才，但如果内部公平问题没有解决好的话，高水平人才能量发挥程度肯定受影响。事实上，薪酬的外部竞争性与内部公平性都基于这一理论。

（7）期望理论。

期望理论（Expectancy Theory），又称“效价—手段—期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：

①工作能提供给他们真正需要的东西。

②他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。

③只要努力工作就能提高他们的绩效。

个人工作动力的大小与工作成果的预期大小和工作成果的吸引力成正比。

激励力=期望值×效价

工作动力=工作信心×工作态度

既然我们不是为了付薪而付薪，我们付薪时应保证付薪的效果。等式告诉我们要同时通过提高期望值和效价来提高员工工作动力，提高期望值需要领导力的娴熟，提高效价则需要“对症下药”和“剂量准确”，因为意义不大的和太少的回报都无法激发员工的“向往”，而过多的回报会破坏原有的平衡并让公司成本无意义地增加。