（1）需求层次理论。

马斯洛的需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。它是最早研究人类自身各个方面的需求及其关系的理论之一。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求五个层次，前三层需要是“低层次需要”，后两层需要是“高层次需要”。这个理论有几个基本假设：

①已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

②大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

③一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

④满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

这个理论最为人所共知，它的意义主要在于薪酬设计应同时考虑物质回报与精神回报，尤其是知识人才密集度较高的企业更需要“两手抓，两手都要硬”，以吸引和保留重要人才。

（2）波特—劳勒的激励理论。

这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。这个模式的特点是：

①“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。

②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务。

③奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。(www.daowen.com)

④奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式。这种模式的具体内容是：一个人在做出了成绩后得到两类报酬。

一类是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩。这表明，个人成绩与外在报酬并非直接的、必然的因果关系。

另一类报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。

（3）XY理论。

道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是X理论，它认为人天生懒惰、被动，需要用严厉的政策和严格的要求来管理；另一种是Y理论，认为人天生有责任感、创造性，因此用信任、鼓励、参与更能激发人的动力。

在实际工作中，X类型和Y类型的员工都存在，X类型员工者用“管”来管理，Y类型员工则用“用”激发潜力。这一点对工作设计的指导意义更大，对X类型员工应该设定更单一的工作内容和更加严格的工作标准，并辅以明确的产出要求；对Y类型员工应提供更广阔的施展空间并赋予其责任感，激发内在动力、创造更大价值，这一点在工作内容丰富化中应深入考虑。

（4）双因素理论。

双因素理论（Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Hertzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

“保健因素”让人消除“不满意”但不产生满意，通常包括与工作条件或工作环境有关的东西；“激励因素”让人产生满意，但没有时也不出现“不满意”，通常是工作本身或工作成果相关的东西。“保健因素”对吸引和留住员工非常重要，对工资“不满意”时，外部市场的人才通常不愿意加入这个组织；而对收入、人际关系、工作环境等要素“不满意”时，公司现有员工则容易出现离职、消极怠工等问题。

“激励因素”对激发员工的工作动力、工作热情非常重要，当没有觉得“满意”时，高效率、加班加点、全情投入等等往往很难实现，员工更倾向于“按部就班”地完成工作；当“满意”度较高时，员工的内驱力增强，工作自主性提高。这一点对资金实力一般的企业吸引和用好高素质人才指出了一条蹊径。