薪酬是员工提供雇主所需要的劳动从而获得的各种形式的补偿，是雇主支付给员工的劳动报酬。薪酬对于雇主和员工以及相关利益体的意义不一样，但本质上看它既是一种价值的体现，也是一种重要的管理工具。

不同国家对薪酬有着不同的理解。在美国，薪酬的英文是compensation，它等同于付出或工作所换来的工资和福利的总和。在日本，薪酬的日文是kyuyo，它是指给予某种东西，有地位高的人施舍的意味；现在日本试图用hou-syu来代替kyuyo，因为日本认为薪酬与上级没有关系，用hou-syu这样中性的词语来表示薪酬更客观。在捷克，薪酬的单词是plat，来自于platno，指亚麻布或帆布，因亚麻围巾曾是此地区的货币。在中国，薪酬是以木和水为基础，意味着提供了生活必需品。薪酬在不同的国家原有不同的含义，但随着全球范围内的人力资源管理理论普及和交流，人们的看法越来越趋同。GergeT.Milkovich（乔治·T·米尔科维奇，美国康奈尔大学产业与劳工关系学院教授。35年来，米尔科维奇教授一直在研究薪酬管理问题。米尔科维奇教授的著述颇丰，其中有与Jerry M.Newman合著的《薪酬管理》一书）和Jerry M.Newman（杰里·M·纽曼，美国纽约州立大学水牛城分校管理学院教授，主要研究领域为人力资源管理，与Gerge.T.Milkovich合著《薪酬管理》一书，该书自1984年首次出版以来连续再版，是美国高等院校及管理学界最著名的研究薪酬问题的教科书，在企业界也有极大的影响力）认为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。此观点简单、明确，被人们广泛接受。

关于薪酬的本质究竟是什么，首先要从薪酬关系说起。员工与雇主之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴，其他像酒店服务生得的小费、旧社会的一些学徒从师傅那得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。

（1）薪酬关系的前提条件。

薪酬关系的前提是雇佣关系，而雇佣关系又是一种约定关系；所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的物件，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之，薪酬的物件是预期的劳动，而非现实的劳动。

（2）薪酬关系是一种交换关系。

关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动而非其他的报酬；薪酬所指向的物件是劳动行为，而不是劳动的结果或其他。因此，如果某种报酬指向的物件不是劳动行为，而是其他，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。比如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程式或者报告等。对于一些企业就某个科研专案资助科研人员，并要求分享科研成果的行为，如果双方对什么时间出成果、出什么标准的成果有严格约定的话，那么这些资助就不具有薪酬性质；如果没有约定或者约定不严格的话，那么这些资助就具有薪酬性质，起码具有部分薪酬性质。(www.daowen.com)

（3）劳动过程是劳动者生命的存在方式。

劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式（通俗一点讲，就是一种“活法”）都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。在以社会分工为基础的商品社会中，绝大多数劳动者获得那些保证他选择的“活法”得以实现的物质资料，是通过为雇主提供劳动，取得薪酬，再通过市场交换实现的。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者选择某种特定“活法”的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者选择的这种“活法”作出的物质承诺，也可以看做对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持这种“活法”的最低标准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。

（4）薪酬的基本形态。

最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬，如衣、食、住、行或者带薪假期、为员工自主选择的外部培训专案提供学费资助甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要，只有货币是人人都需要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。

需要注意的是，在一个组织内，并非所有能够满足员工需要的东西都可以被看做薪酬专案，比如单位为提高员工的岗位技能而组织的集体性的培训活动、优良的办公条件、在知名企业工作的优越感等。尽管这些专案确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的报酬，只能看做员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。

综上所述，薪酬的含义是劳动者因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。它既包括狭义的薪酬，指货币和可以转化为货币的报酬；还包括广义的薪酬，是指除了狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。