家族传承不仅包括财富传承，还包括精神、文化传承。对有家族企业的掌门人而言，领导力的传承更是家族传承的重要内涵。

比如传奇浙商鲁冠球，其一子三女能否顺利接班，把万向精神传承下去乃至发扬光大，仍然需要时间检验。

按中国的封建传统，太子的废立，是父皇决定的。在传承这个话题上，创富一代拥有绝对的话语权。对于接班人人选的指定，也会带上浓厚的自我印记。

李锦记家族要求准备接班的家族成员必须要先到外部公司工作个三五年。王健林也让儿子王思聪在外面创业，大不了“失败了再回万达上班”。鲁冠球的做法是把儿子鲁伟鼎送到新加坡去读高中和大学，大学毕业后回国，到万向集团的各种岗位上轮转。

这些培养传承人的案例，各具特色，并无优劣之分。但综观那些成功的传承案例，可以发现其传承的核心往往并不在于财富，而是在家族精神、文化层面的传承。

父辈开疆扩土、纵横捭阖的行事法则未必可以照搬，但那种创业必须具备的毅力、勇气和韧性，却是可以通过父辈的潜移默化来实现传承的。比如在滴滴老板柳青的身上，真的可以看到她父亲柳传志的影子；从新希望刘畅的成功中，也可以瞥见其父刘永好的风范。

父辈们意识到传承的重要性，乃是迈向成功的第一步。无论是财富的传承，还是精神、文化乃至人格的传承，都需要父辈的坚持与推动。

我们在课堂上，常常会倡议企业家们，在子女尚小时，就开始订立家规，为人父母，以身作则。父母能做到的，子女必须也要做到。父母如果做不到的，绝不强求子女完成。在子女的心目当中，父母就是眼前的榜样，这样耳濡目染式的传承，往往是可以深入人心的。(www.daowen.com)

对于不少资产规模巨大的家族企业来说，实现家族传承是一个系统性的工程。就像李嘉诚要把家族资产从东方腾挪到西方，就是一项无比浩大的工程。

很多中国的企业家，因为有了全球化的业务格局（如万向集团，在美国、德国、英国等10多个国家拥有30多家公司，40多家工厂，海外员工超万人），就需要资产全球配置。而资产的全球化，会给家族企业的传承带来难度。

从家族传承的角度来说，既要确保对家族企业的控制权，又要实现灵活传承，所以往往会借助离岸家族信托的架构来实现。把家族资产装入目标公司，再以目标公司的股权设立家族信托（有些甚至需要设立PT+PTC的复式信托来完成）。通过这样的顶层设计，就可以实现家族资产的隔离，在确保家族子女受益的情况下，还能起到一定程度的避债、防止子女婚变、防止子女挥霍败家等效果。更重要的是，家族企业的股权可以实现稳定存续、长久传承，让家族传承不再陷入“富不过三代”的恶性循环。

当然，绝大多数立足国内的家族企业，目前还处于传承的初级阶段。在考虑传承架构时，除了把国内企业的股权架构梳理清楚外，还需要利用“遗嘱安排+公司章程”双驱动的模式最大化地规避传承风险，实现顺利传承。

随着财富积累到一定阶段，创富一代的传承理念也会与时俱进，很多富豪家族开始有了自己的家族宪章，父辈的烙印、家族的文化、传承的理念都会在家族宪章中予以体现。在这个方面，李锦记家族的家族宪章，已经成为华人世界规划家族传承时学习的标杆了。

一个家族，有了遗嘱的安排，还能有意愿书+信托协议，再加上一份全体家族成员通过的家族宪章，这样的传承架构，才能算得上是基本完整了。