（一）招聘与录用原则

企业进行招聘与录用是人力资源管理中最为基础的工作，是获取优秀人才的重要手段，有利于提高员工士气和企业声誉，为企业的发展不断注入新鲜血液，事关企业成败。因此，企业的招聘与录用对企业长远发展非常关键。在进行此项工作时，一定要注意本着信息公开、公正公平、效率优先、双向选择和择适录用五大原则。

1.信息公开

信息公开是指企业在招聘人才时必须将招聘的职位名称、数量、任职资格与条件、待遇构成、考试方法等相关信息提前通过各种适当的渠道向社会公开，以便能够吸引更多的人才参与竞争。

2.公正公平

公正公平是指企业应该对所有符合应聘条件的人员一视同仁，使他们能够在公平的环境下接受公正的考核，阳光竞争。招聘企业不能人为地设置一些不平等的限制条件（如性别歧视、乙肝歧视等）和优惠条件（如本市户口优先、城镇户口优先等），应该营造一个公平竞争的氛围，尤其是需要关注残疾人、下岗职工和应届大学毕业生等特殊群体，承担起一定的社会责任，赢得更多的社会认可。

3.效率优先

效率优先是指企业应优化招聘与录用程序，争取在能够招到符合岗位要求人员的前提下合理控制招聘费用、合理压缩招聘周期。

4.双向选择

双向选择是指企业在招聘员工时，可以根据岗位要求来选择自己所需要的人才，同时企业也应该充分尊重求职者的选择权，以平等的姿态对待求职者，给求职者自由选择的空间。

5.择适录用

择适录用是指企业应该摒弃择优录用的传统招聘观念，选择最合适的而不一定是最优秀的人才，以保持员工队伍的稳定性。因为最优秀的人才不一定适合任何企业，当他们在工作一段时间后发现该企业并不适合自己时会选择离开，这对企业和应聘者双方而言都是一种损失。所以企业在招聘时需要衡量自身的资源状况和应聘者的相关情况进行择适录用。

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不招最优秀的人，要招最合适的人

阿里巴巴作为中国最厉害的互联网巨头之一，在招人这件事上，作风有点与众不同。阿里巴巴早期的时候，从来不去清华大学招工程师。阿里最优秀的工程师，基本上都毕业于华中科技大学、武汉邮电大学等这种非顶级的学校。马云还曾说过这样一句“名言”：平凡的人做非凡的事情，阿里不追求精英文化。那么，阿里为什么这样做呢？马云在一次演讲中给出了答案。

阿里只招正确的人，而不一定是最优秀的人。市场上不存在“最优秀的人”，优秀的人都是需要公司培养出来的。如果你招来的人非常优秀，但他不适合你，那就好比把波音747引擎安装在拖拉机上一样。

马云管这种方法叫跨级选人才，即从下一级的人才里去选择可塑之才，把他们培养成公司希望的样子。这样的好处是招来的人有翻身做主人的感觉，所以工作特别卖力，忠诚度很高，员工流失率还很低。

（二）招聘与录用程序

企业的招聘与录用程序会根据行业与企业本身而略有所不同，但大致都可以分为六个步骤：进行员工需求预测、制订招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、实施招聘选拔活动和评价分析招聘效果。其中实施招聘选拔活动是最为复杂的一环，包括对简历进行资格初审、笔试、面试、背景和资格确认、主管决定录用、体检、试用和正式录用等多个环节。

（三）招聘渠道选择

企业的员工招聘有两种渠道：内部招聘和外部招聘。

1.内部招聘

内部招聘是指企业从内部正在任职的员工中选择人员进行空缺职位填补的方法。内部招聘的形式有内部晋升和岗位轮换两种形式。内部招聘的优点在于可以节约招聘费用、减少招聘风险，有利于调动员工工作积极性和忠诚度，有利于维持员工队伍的稳定性。其缺点在于内部招聘容易导致山头主义和近亲繁殖，不利于工作的创新，容易导致企业内部各部门之间或员工之间的矛盾，若协调不好容易引起员工的强烈不满，导致工作效率的降低。

2.外部招聘

外部招聘是指企业从外部选择合适的人员进行空缺职位填补的方法。外部招聘的形式很多，包括媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和申请人自荐。外部招聘的缺点是成本较高，容易打击内部员工积极性，招聘风险较大。其优点是能够快速招聘到企业所需人才，为企业带来新鲜血液，有利于企业的创新。

企业应该根据拟招职位的性质、市场的劳动力供求状况和预算成本等进行招聘渠道的选择，将内部招聘与外部招聘有机结合起来，为企业发展招募到合适的人才。

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英特尔公司独特的招聘渠道

英特尔的招聘渠道有很多，其中包括委托专门的猎头公司帮助物色合适的人选。另外，通过公司的网页，求职者可以随时浏览有哪些职位空缺，并通过网络直接发送简历。只要相关负责人认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。英特尔还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔会不会成功。这比仅两小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐人才给公司，如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。

（四）招聘测试方法

企业招聘测试员工的方法有很多，包括知识测试、心理测试、情景模拟测试和面试等。

1.知识测试

知识测试被称为笔试，是目前人才招聘中常用的方法。该方法通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、深度和结构进行全方位了解，要求应聘者在规定时间内作答。常见的知识测试的内容包括综合知识测试、专业知识测试和相关知识测试等类型。企业应该根据职位对知识的需求，选择适当的知识考试类型，在设计试题时必须做到难度适中，突出职位特征，能够科学、公正、严格地考查应聘者的知识广度、深度和结构层次。

2.心理测试

心理测试是对求职者心理素质和能力的测试。通过心理测试能够判断出求职者的心理素质状况，从而可以考查求职者对应聘职位适合与否。在员工招聘测试工作中，心理测试的内容主要包括以下几个方面。

（1）成就测试

成就测试是用来鉴定一个人的某一方面在经过学习或训练后实际能力水平高低的测试。企业在进行员工招聘时，成就测试适用于对专业管理人员、研发人员、其他技术工作者和熟练工人在某一方面的实际能力的测试。

（2）倾向测试(www.daowen.com)

倾向测试是用来鉴定一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能力水平的测试。倾向测试分为综合倾向测试和特殊倾向测试两种。综合倾向测试是用以鉴别应聘者多种特殊的潜在能力的方法，以求全面地了解应聘者的综合素质。特殊倾向测试是为鉴定应聘者在某一方面是否具有特殊能力的倾向测试，如音乐才能、文字才能等。

（3）智力测试

智力测试是对应聘者智力水平高低进行考查的一种方法，具体测试包括记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。智力测试主要是用来判断应聘者的思维能力、学习能力和适应环境能力，以更好地确定是否符合职位要求。

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微软的智力测试

全球软件业巨头微软公司在招聘员工时，首先从心理入手，全面考核应聘者是否具有敏捷的反应和创造力。

下面是微软公司常问的一些经典问题。

（1）不使用称重机器如何测量喷气式飞机的重量？

（2）为什么下水道的出入孔是圆的而不是方的？

（3）你打开旅馆的热水龙头，热水立即流出来，这是为什么？

（4）钟表的指针每天要重叠多少次？

（5）你有8个玻璃球，其中1个有“瑕疵”，即它比其他的玻璃球重。如果给你一架天平，你怎样才能在经过两次测量后挑出哪个玻璃球有“瑕疵”？

（6）你有两个桶，容量分别为3升和5升，同时还有大量的水。你怎么才能准确量出4升的水？

（7）有两个房间，其中一个房间有3盏灯，另一个房间有分别控制这3盏灯的开关，每个房间只能进入一次，你怎么找出哪一个开关控制哪盏灯？

（4）人格测试

人格测试是对应聘者的人格特征与心理特质进行测试。心理特质包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质和价值观等。人格特征对工作成就的影响极其重要，不同人格特征的人适合不同类型的工作。一个人在某些职位中的不胜任往往是由其人格不成熟所导致的，所以某些重要职位必须要对应聘者进行人格测试。

（5）能力测试

能力测试是企业为了测试应聘者在某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。如为了测试应聘者的记忆广度而进行的“顺背数字”和“倒背数字”的广度测试。

3.情景模拟测试

情景模拟测试是在测试过程中，假定一个场景，使应聘者就在其应聘的岗位上，通过逼真的工作环境，解决该工作岗位在实际工作中可能出现的问题，从而评价其心理素质与工作能力的一种方法。情景模拟测试主要针对应聘者明显的行为以及实际的操作，其主要内容是公文处理、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。

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可口可乐经典的情景模拟测试

假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好被一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西，这时报道难民动向的记者也刚好赶来。

请问你将如何处理？

（说明：面包不会致命；不能贿赂记者；不能损害公司形象。）

这个情景模拟主要测试的是应聘者的危机处理能力。在这样的一个情境中，应聘者需要考虑的不是可口可乐公司是否生产面包，而是需要考虑这样几个问题。

（1）完成公司交代的任务，销毁面包。

（2）谨遵公司的质量要求，不能将过期的面包给难民，维护公司的形象。

（3）注重人文关怀，关注弱势群体。

要同时处理好这样几个问题，需要应聘者具有快速的反应能力和较高的智商和情商。这样的测试题没有标准答案，建议答案是先向难民解释面包是过期的，按照公司规定不能给人食用；接着赶紧向公司领导请示送一批新鲜的面包过来解决难民的温饱问题；同时捐出身上所带钱物，并积极发动路人捐款，而且还要借用记者的镜头呼吁社会各界关注这些弱势的难民群体，帮助他们走出困境；最后还要拉着过期的面包去销毁。

4.面试

所谓面试，又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求应聘者用口头语言来回答面试提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是企业员工招聘中常用的一种方法，也是争议最多的一种方法。面试的主要效果取决于面试的经验，如果面试官的经验比较缺乏，面试的效果往往较差。招聘企业要想克服面试偏差，需要对面试官的经验进行审核，同时严格控制面试程序，包括通过工作分析确定工作要求；严格根据工作分析的结果设计面试问题；编制包括一系列评价标准的评价表格；注意从应聘者的非语言行为中获取消息；对面试官进行训练，使其能够客观评价应聘者的反应等。

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索尼的面试

索尼面试有时不足10分钟，要求五六个应聘者同时参加；有时十分复杂，半个月里可能会约见应聘者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间，面试人会像老朋友一样请应聘者到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。

前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力以及“抗压性”；后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，通过多角度的接触，营造轻松的沟通环境，从中获取更多信息，建立起信任和感情，为判断的准确性及今后的合作打下良好基础。