集体谈判是一种利益分配机制，通过谈判让劳资间的利益分配更加合理、均衡，“集体谈判是劳资双方根据市场供求的变化就效用进行谈判，调整并确定双方的均衡效用，使双方效用最大化的一种有效交易方式。通过不断的谈判，达成有利于双方的和约，明确彼此间的权利、责任和义务。同时，它也是一种分配机制，是企业内部调节劳资分配和就业的交易行为，因而集体谈判是劳资双方确定交易对象、内容及交易价格的一种市场机制，交易的主体是雇主和工会，交易的内容是工资、就业、利润率、保障福利水平等”^[17]。

我国劳动力市场供求关系不平衡的现象并非短期就能解决，供过于求的现状也将长期存在着，单个的劳动合同关系只能意味着从法律层面尽可能在权利的分配上向劳方倾斜，从而一定程度上矫正劳资之间不平等的关系，但是劳动者的合法权利能否真正实现有赖于劳资双方意愿表达的自由，唯有双方意愿表达自由，在劳动合同中表达出的才是两者的合意。“劳动过程能否顺利实现，不是由劳动合同和劳动基准决定的，而是由劳动过程中劳资双方持续谈判所达成的合意实现的。”^[18]在集体协商制度下，原来单个劳资合同关系的力量对比发生了变化，劳资双方才能实现真正的意思自由。总而言之，地位平等才能意思自由，意思自由下的权利义务才能实现平衡。

1.明确赋予劳方集体谈判权

“集体协商”模糊劳动者应有的集体谈判权，也使得工会的代表性不够明确，让实践中的工会沦为资方劝慰、安抚和稳定劳动者情绪的三类机构，根本无法承担维护劳动者合法利益，实现劳资平衡的重任，集体协商制度只是徒有法律形式和谐，实则助长劳资冲突的制度。因此在《劳动合同法》、《工会法》等调整劳资关系的重要法律中应当明确赋予劳方集体谈判权取代集体协商，承认集体谈判权是工会的一项重要权利。例如，《工会法》第20条第2项规定可以修改为：“集体谈判权是工会组的权利，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行谈判，签订集体合同。”又如，将《劳动合同法》第51条规定修改为，“企业职工一方享有与用人单位谈判的权利，有权就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同”。

在立法赋予的集体谈判权有两层含义：一是劳动者集体（工会）有权要求进行集体谈判；二是资方在劳动者集体提出谈判要求后有义务接受谈判。所有的权利都需要依靠国家强制力作为保障，集体谈判权也不例外，如果集体谈判不是立法赋予的权利，则资方可以拒绝谈判而不需要承担任何法律责任。但是当集体谈判成为劳方的一项权利时，资方作为他的相对方有义务去实现他的权利，否则就要受到法律的惩罚。因此立法在赋予劳方集体谈判权的同时，也对资方作出强制性的规定。即一旦劳方提出集体谈判的要求，资方就应当接受劳方的谈判要求，并按照劳方提出的谈判事项进行谈判。如果资方没有正当理由拒绝与劳方进行集体谈判，或者虽然同意谈判但是随意更改劳方提出的谈判事项或者强迫对方按自己的意志进行谈判的，则都应当承担法律责任。需要注意的是，由于“正当理由”容易被资方所滥用，法律中应当以列举的方式明确哪些事项是正当理由，在明确列举之外的理由都不能成为正当理由。(www.daowen.com)

2.适当限制集体谈判内容

谈判一词虽然从表面上看起来是两方主体在平等条件下为了各自的利益而进行的博弈，但是这两方面博弈的内容并不是单个主体自身的利益诉求，而是代表了一个群体的利益、集体的利益。集体谈判将劳资私权上升到了公共利益，国家不可以完全置之不管，劳动者这个弱势群体的利一益需要国家的保护，但如果政府也以行政权力直接介入双方之中站在一方的立场偏帮一方去制约另一方，那么政府就成为利益的偏私者，这不符合行政权力中立性的原则。因此，纠正劳资利益的不平衡只能通过倾斜性保护的立法设计来完成，其中包括对资方的意思自治给予法律上的限制。关于集体谈判的内容是否由法律进行限制，不同国家做法各异，有的国家明确规定了谈判的内容，如美国以司法判例的形式对谈判内容进行限制，有的国家则将谈判内容交给谈判双方主体决定，如英国只原则性规定了谈判双方主体就劳动条件基本标准和劳动权益进行谈判。

我国劳资关系与很多西方国家不同，没有一个强势的工会来与资方抗衡，如果法律不对谈判内容进行限制，事关劳动者重大利益的事项往往不能进入集体谈判的程序。因此，我国立法应当适当限制集体谈判的事项。建议立法将集体谈判的内容分为三类：第一类是强制谈判的内容，这类事项一般是涉及劳动者重大利益的事项，法律应当明确列举哪些事项为必须谈判的事项，集体谈判必须围绕这些事项进行，谈判后签订的集体合同也必须包含这些内容。任何一方没有增加或减少强制谈判的内容的权利，任何一方拒绝就该内容谈判就要承担相应的法律责任。具体而言，强制谈判的内容包括工资（薪酬结构、加班费、工资增长率）、工时休假、保险和福利、劳动安全卫生、职业培训、劳动合同的期限、劳动合同的履行和解除、违反劳动合同的责任、劳动纪律、劳动争议的处理等。第二类是不得进行集体谈判的事项，如资方的人事调动等属于资方独立决策的事项。立法要平衡劳资双方的利益，应当保留资方的用工自主权和重大经营问题的决策权。第三类是可以谈判的事项，如企业经营任务等事项。资方可以拒绝与劳方就该类事项谈判而不需要承担法律责任。这类事项较为宽泛不必要以列举方式规定，在强制谈判和不得谈判事项之外的事项都属于可以谈判的事项。