首先，竞业限制协议的适用要区分劳动者离职的类型。建议法律对负有保密义务的人员的离职做主动离职和被动离职的区分：如果是主动离职的，则竞业限制协议对双方有效；被动离职的劳动者也要分两种情况来看，如果是不可归责于劳动者的被动离职，则竞业限制协议失效；如果是劳动者过错导致的被动离职，竞业限制协议对双方产生效力。

其次，细化竞业限制期限。为了防止资方滥用竞业限制的期限，平衡资方利益和劳方生存利益，劳动立法应当作出更详细的规定，即一般规定竞业限制的最高期限为2年；对于高新技术行业，期限应当缩短为不超过1年；如果所要保护的秘密等级高，商业秘密的生命力较长，则允许不受2年期限的限制，但是高于2年期限限制的竞业期限应当报劳动行政部门审批、备案。(www.daowen.com)

最后，统一规定补偿标准。补偿的标准一般按收入的比例确定，比例的确定当地的经济状况关系不大，是可以由法律统一规定的，而且用法律规定补偿标准，一是权威性较强，二是可以防止地方政府基于企业利润的偏好而制定低标准的补偿。劳动立法上可以规定：竞业限制协议如果没有约定补偿条款的，或者在协议签订后没有实际履行补偿义务的，竞业限制协议不生效；补偿的标准按年计算，每年的补偿不得少于劳动者离职前一年在所在单位总收入的1/2。至于补偿金的支付方式，一般应当交由当事人自由协商，可以一次支付，也可以按月支付，这主要根据劳方和资方的现实需要来商定，法律不应作硬性规定。