1.明确确定“合理”定额

马克思指出：“工作日不是一个不变量，而是一个可变量。它的一部分固然是由不断再生产工人本身所必须的劳动时间决定的，但是它的总长度随着剩余劳动的长度或持续时间而变化。”^[9]剩余价值是劳动者利用剩余时间创造的价值，这部分价值被资方无偿占有，资方为赚取更多的利润，会想方设法延长剩余劳动时间，增加工作日。

诚然，由于不同企业的生产率不同，不同行业有各自不同的特点，且随着劳动生产率的不断提高，劳动定额也会发生变化，立法难以计算或确定一个统一的定额，但无论如何，一个企业内大多数劳动者都无法完成的定额一定不是合理的定额。借鉴部分地方性规章的经验，在国家立法层面，立法可以为定额确定一个大致的比例，即只有当企业一定比例的劳动者都能够在法定工作时间内完成定额，才能被称之为合理定额。一些行业经过多年的实践，发展的相当成熟，已经形成了自己的行业定额标准或国家通过立法的形式规范某行业的定额标准，如汽车维修行业。因此，关于劳动定额，有行业定额标准的或国家规定标准的，用工单位应当依照该定额标准，不得随意提高定额，如果没有行业标准或国家标准的，则用工单位应当根据本企业的实际情况，企业规定的定额不要求100%的劳动者都能在工作时间内完成，一部分生产效率高的劳动者可以在工作时间内超额完成或提前完成，大部分劳动者都能在工作时间内正常完成，不能排除还有小部分技能差、效率低的劳动者需要加班完成。我们认为，比例规定在70%较为科学，企业70%左右的劳动者都能在正常工作时间内完成的劳动任务作为定额。

2.调整劳动者的薪资结构(www.daowen.com)

“十二五”规划的第32章提到要合理调整收入分配关系，改革目前工资结构不合理的现状。只有将劳动报酬的结构进行法律上的规范，提高基本工资，规定基本工资在劳动报酬总额中的比例，才能避免被迫的自愿。一般认为，基本工资至少应当占月工资总额的50%以上。其次，确定加班工资基数的范围。作为加班费基数的工资应当满足两个条件：一是作为全部劳动力的对价；二是能转化成货币的形式进行计算。立法中应当明确规定确定加班费应当以劳动者月工资总额作为基数，避免资方在无法律明文规定的情形下任意对工资基数进行理解。因为体现劳动者劳动的全部价值的应当是劳动者的所有收入，作为劳动力对价的是劳动者的月工资总额而不是基本工资。立法中应当明确工资总额的范围，在企业设立的众多项目中，凡是因劳动行为而产生的收入或福利待遇就应当属于工资，但是如果这些福利待遇具有社会保障的性质，应当排除在工资总额之中。具体而言，除基本工资以外，绩效工资、补贴和津贴、奖金以及社会保险是大部分企业所设立的名目，其中绩效工资是劳动者的劳动付出所得，毫无疑问属于工资范畴，社会保险属于社会保障性质，不包括在工资总额之中；补贴和津贴分两种情形来看，如果是福利性质的通信补贴、餐贴等，则属于工资范畴，而如果是劳动保护性质的如发放给劳动者购买安全物品的补贴，则不属于工资范畴；奖金是对劳动者劳动的奖励，属于工资的部分，如果按月发放，则当然属于月工资总额的范畴，但是奖金往往按年或季度来发放，这时一年或一季度的奖金就应当平摊至每个月，再按每个月的数量计入月工资总额之中。

此外，对于较难管理的实行特殊工时制度的企业，为了防止资方利用时间延长的方法增加自身的利益侵占劳方的利益，在对特殊工时审批时应当找到促进企业发展和维护劳动者利益的平衡点。第一，放宽特殊工时制度的适用范围，放宽部分实行综合工时工作制企业的审批。对于微小企业该审批为备案制，我国企业特殊工时的审批部门是劳动行政部门，随着社会分工越来越细，生产技术和劳动生产率不断提高，我国许多企业越来越需要更为灵活的工时制度，审批的对象超出劳动行政部门的能力范围，劳动行政部门的审批压力也越来越大，在审批过程中难免出现应该严格审批的企业把关不严的情形，将审批机关的精力集中在需要重点把关的企业。微小企业的管理较之大规模的外商投资企业更为灵活多变，在市场中抵御风险的能力较弱，容易被多变的市场所淘汰，因地制宜，根据自身的特点制定更能适应市场变化的工时制度才是它们在市场中良好发展的途径。第二，确定具体的审批标准。在立法上要明确统一实行特殊工时的企业所具备的条件即：（1）满足法定的岗位和工种条件，在法律规定以外的岗位和工种一律不予许可，如果确实需要实行特殊工时或出现新的工种和岗位的，则由所在地的劳动行政部门报上级劳动行政部门审批，以防止当地劳动行政部门为私益而大开方便之门。（2）必须是依法管理规范的企业，与劳动者签订有正规的劳动合同，并参加了社会保险。管理规范的企业较少罔顾劳动者的生命安全和健康而任意超时加班。（3）有健全的薪酬管理体系，薪酬的构成及其比例符合法律规定，防止企业任意剥夺劳动者加班时间内的收入利益。（4）提交的申请材料中应当有企业与工会就特殊工时进行谈判后所达成的集体协议。第三，事前审批和事中监管并重。凡是涉及需要审批的事项，我国往往重审批而轻监管，例如外商投资企业的准入也是如此。符合实行特殊工时制度的企业一旦通过审批获得许可，便较少受到管理机关的约束。由于特殊工时和标准工时不同，他本身是根据企业自身的特点所设，劳动者工作的时间并没有规律可循，因此监管有一定的难度，不能简单地适用一般的监察规定。正是因为法律没有对违反实施工时制度规定明确的法律责任也没有对监督作出特定的规定，资方在实施特殊工时制度时具有随意性，任意迫使劳动者加班而很难被追究责任。不妨在立法中设立不定时检查制度，要求管理机关必须进行不定时的检查，这种检查时间不固定，企业事先不知晓，一旦发现实施特殊工时的企业存在违法的行为，给予严厉的经济处罚，如果再次检查仍然不改的，则取消该企业特殊工时的许可。此外，集体谈判程序对于平衡劳资双方在特殊工时上的利益起到较大的作用。立法上应当明确将特殊工时纳入集体谈判的内容，如果有需要实行特殊工时的，则企业应当就是否实施特殊工时、特殊工时下工资的支付以及每日加班的上限等问题与工会进行集体谈判。特殊工时的适用是劳资双方自身的事情，如果运用得好，则劳资能实现双赢；如果运用不好，则劳方的利益就会被侵占。因此立法应当首先遵循劳资双方的意思，劳动行政部门审查该意思表示是否符合法律的规定，是不是双方真实的意思表示，如果成立，则劳动行政部门应当批准。