生存工资规定的理论前提是劳资双方的实际不平等，为矫正这种不平等，国家通过公权的介入以法律规定的形式，禁止资方提供给劳方过于低劣的劳动条件和报酬。因此，最低标准不应该成为资方实际给予劳方待遇的常态标准，而一般应当高于这个最低标准。但是保障工资的这个最底限依靠基准法的规定，摆脱实际低标准需要对劳资协商进行规范。在劳资关系中，除了少数具有稀缺能力的劳动者能够平等地与资方对话，提出较高的劳动待遇和条件来交换劳动力之外，大多数劳动者以一己之力仍无法与强势的资方平等对话，为克服单个劳动者在强势资方面前的屈从，在劳动合同制度之外，法律建立了集体协商制度，以集体的力量来保障劳动者的合法权益，避免受到资方的侵害。集体协商制度是平衡劳资双方力量的产物，立法设计一个能够与资方抗衡的且代表劳方力量的组织，就劳动条件和劳动待遇与资方进行平等磋商。

集体协商制度包含着劳动者的结社权和集体谈判权两个方面的内容^[18]，劳动法上的结社权主要是指劳动者为了改善劳动条件、平衡劳资关系而组成劳动者联盟即工会的权利，结社权和集体谈判权是目的与手段的关系，集体谈判权的实现以组建或加入工会为前提，劳动者组织或加入工会的目的就是能就劳动条件与资方进行平等谈判，“凡不以签订集体协议为目的的组织，不论其是否为工人组织，皆不能称之为工会”^[19]。

我国集体协商在立法上称为集体合同，我国《劳动法》将集体合同设置于“劳动合同”一章，《劳动合同法》中也包含集体合同的内容，这使得公众对集体合同的认识产生了误读，认为集体合同属于劳动合同的一部分，两者不可分割。实际上，集体合同和劳动合同是两个并行的制度，并非同一范畴。从理论上来说，集体合同应当和劳动合同在《劳动法》中分设为两章，或者如同《劳动合同法》那样，制定单独的《集体合同法》，但从现实来讲，在我国劳动力市场非常不成熟的状况下，集体合同的内容相当单薄，于是集体合同乘劳动合同立法之便，规定在劳动合同之中。我国现在的集体合同制度仍停留在促进工会的组建上，集体合同是一种平衡劳资关系的重要制度，它是劳动合同的基准，即劳动合同中劳动条件的标准只能高于或等于集体合同中商定劳动条件的标准。

1.集体谈判权利缺失与劳资利益失衡

首先，立法规定的集体协商并非权利。《劳动合同法》第51条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”立法在赋予劳方与资方进行集体协商的权利时，并没有做强制性的规定，或者说，这一条款并不是赋予劳方集体谈判权利的条款，只是为劳资双方集体协商提供选择的指导性条款。因为从法律条文的字面来看，并未读出劳动者一方“有权”与企业就法定事项与资方协商之意，而是“可以”与企业协商。如果集体协商是劳动者的一项权利，则资方应当有相对应的义务，“有权”意味着一旦劳动者团体提出与资方进行协商，那么资方就应当与之协商，权利可以选择行使，但是义务必须承担，在这种情形下，资方不得采取不予理睬、不同意或拖延时间等不作为的方式拒绝协商。立法中规定劳资双方“可以”进行集体协商，似乎是赋予劳资双方都有选择是否协商的权利，资方对劳动者团体一方提出协商要求的回应，立法并未作出强制性的规定，即使劳动者团体提出集体协商的要求，资方也可以不予回应。“没有无义务的权利”，可见集体协商并不是法律赋予劳动者的权利。(www.daowen.com)

其次，集体协商并不等于集体谈判。我国立法对集体协商都作出了规定，《劳动法》第33条虽未涉及“协商”二字，但规定企业职工一方与企业可以就某些事项签订集体合同，集体合同实际上是集体协商的结果；《劳动合同法》第51条规定企业职工一方与用人单位可以通过平等协商就法定事项签订集体合同；《工会法》也规定了工会代表职工与企业和企业化管理的事业单位平等协商，订立集体合同。也就是说我国劳动者拥有的是集体协商权利而非集体谈判权，我国集体谈判权被“平等协商”模糊掉了。集体谈判绝不等同与集体协商，所谓协商蕴涵着协调商量之意，而集体谈判意味着代表一方而与另一方就某些事项和要求进行讨价还价，尽量满足己方的需要。协商不一定非得达到某一个目的，而谈判落脚点在于“判”，即决定，集体谈判最终会由双方达成一个共识，集体合同就是在双方的相互退让之后意思表示一致的结果。可见，集体协商的主要效能在于协调劳资双方的关系，而集体谈判的效能在于为劳动者争取合法利益。我国立法弃“集体谈判权”而用“集体协商”是否因为立法者更多地看到劳资利益一致性，而非冲突性，是否认为“集体协商”更倾向于建立和谐的劳资关系，使得立法也符合我国和谐社会的战略任务，这一点我们无法揣测。但是用集体协商代替集体谈判来淡化劳资利益的冲突，是不明智之举，反而不利于和谐劳资利益关系的建立。劳资利益冲突是客观存在的，这一点马克思在其经典著作中已有深刻的论述，劳资利益的冲突源于资方凭借他与劳方悬殊的地位对劳方利益的侵占，劳资和谐首先必须防止或减少资方的利益侵占行为，这就需要集体谈判来发挥作用，集体谈判的任务就是依靠劳动者团体强大的力量与资方抗衡，争取应当获得的相关利益，使劳资利益能够处在一个平衡的关系，唯有这样才能真正实现和谐劳资关系。

2.集体谈判内容的完全自治性与劳资利益失衡

从理论上来说，集体谈判的内容应当围绕在劳动者最关心的待遇和劳动条件来进行，我国立法对集体谈判的内容作了指导性的规定，指引劳资双方集体谈判的内容围绕工资、工时休假、保险福利和劳动安全卫生等事项^[20]。所谓指导性的规定，即是任意性的规范，并不要求当事人必须或应当这样做，只是为当事人提供一个建议，当事人可以选择遵照此建议，即使当事人没有按照指导性的规范进行法律行为，仍然是合法的行为。也就是说，对于集体谈判的内容，劳资双方完全享有自治的权利，国家并不加以干涉。自治性的集体谈判在劳动力市场发展成熟的国家或者工人团体力量强大的国家，兴许可能实现，但在我国的国情之下，我国有地方各级工会、行业工会和企业内部工会，但只有企业内部工会才被立法允许进行集体谈判。而企业内部工会较之其他层级的工会，力量较为薄弱，它的经费主要来自于企业，它的工作人员报酬来自于企业，这在上一个问题中已经谈及，不再赘述。对集体谈判的内容不加强制，便会使集体谈判的内容发生了变形。在实践中，主要存在着两种做法：其一，当劳方提出集体谈判的请求，资方要么不予理睬，要么就无关紧要的内容进行集体谈判，因为法律没有要求资方当劳方提出集体谈判要求时，资方必须回应，也没有要求集体谈判的内容必须是法定的、劳方异常关心的事项。许多企业中，资方对集体谈判或集体谈判的内容不同意为常态，而若资方同意与劳方谈判，则说明资方民主和开明。在强势资方掌握话语权的情形下，集体谈判成为其推行己方意图的平台，不就劳动报酬、社会保险等有益于劳动者的事项进行谈判，而是就企业的经营任务和劳动者需要完成的任务进行谈判，签订集体合同来约束劳动者完成任务，这有违集体谈判权设立的初衷。其二，在建立市场经济体制后，我国许多立法都纷纷效仿西方发达国家，集体谈判制度也是其中之一，在立法还没为集体谈判制打好扎实的基础时，各地方都开始大力推行集体谈判制度，为迅速发展集体谈判制度、提高集体合同的签订率，上级工会往往会做好集体合同的范本去劝说资方和工会签订集体合同。而范本大多也是照搬《劳动法》和《劳动合同法》中的劳动合同内容，集体谈判也只是走过场。

一般而言，某一事项能实现充分的自治谈判有两种情形：一是双方都对这个事项非常的关注，都有着讨论该事项的意愿；二是只有一方试图就该事项进行谈判，但该方足以给对方形成不得不谈判的压力。在我国，劳资关系原本就是一方独大，除了少数掌握稀缺技能和资源的劳动者外，大多数劳动者的报酬都由资方说了算，集体谈判是劳动者改变资方垄断、提高劳动条件的行为，这种行为动摇资方的垄断地位，当然会遭到资方的抗拒，资方不会愿意发起这种谈判，因此它不符合自治谈判的第一种情形。至于第二种情形，集体谈判更是与之不符，劳动者团体的力量在我国如此弱小，根本不会给资方形成压力而进行谈判。可见，劳资双方就劳动条件等事项的谈判并不能实现充分的自治性谈判，自治谈判的结果必定失衡。我国人力资源和社会保障部（原劳动部）针对外商投资企业的集体协商专门制定了《外商投资企业工资集体协商的几点意见》的规章，规章中第六项规定，“外商投资企业开展工资集体协商时，应着重协商企业职工工资水平的确定和调整；企业内部工资分配制度和工资分配形式；职工奖励办法；加班、加点工资；职工年休假工资；职工保险福利待遇，以及其他由企业职工提出要求协商的与工资有关的问题”。该规章采用“应当”二字，较之《劳动法》和《劳动合同法》的规定，更具有强行性规定的属性。但是该规章的适用有局限性，首先，它的层级较低，属于部门规章，当它与《劳动法》或《劳动合同法》等法律相冲突时，应当选择适用法律；其次，该规章只针对工资的集体协商，外商投资企业关于工资以外的劳动条件、安全卫生等与劳动者切身相关的问题不能适用该规章，仍应适用《劳动法》和《劳动合同法》中关于集体协商内容的指导性规定；最后，外商投资企业中集体谈判的发起比较困难，该规章中第三项限定了外商投资企业开展工资集体协商的条件，主要包括工会或半数职工提出协商要求、企业已经开业以及企业具备开展集体协商所需的数据和材料这三个条件，三个条件应当同时具备，缺一不可。这样一来，企业完全可以以没有掌握工资集体协商的数据和材料、不具备开展工资集体协商条件为理由，不予进行集体协商。因此，即使有专门针对外商投资企业工资集体协商的规定，实践中集体协商的开展率非常低。