当今企业之间的竞争异常激烈，每个企业都面临着其他竞争企业所施加的压力，而商业秘密是企业立于不败之地的保障，它关系到资方的生死存亡，一旦商业秘密被泄露，资方可能会承担无法弥补的损失，商业秘密的保护对资方而言至关重要。商业秘密泄露的主要途径是劳动力的流动，掌握商业秘密的劳动者从一个单位跳槽到另一个单位，商业秘密也会随之被带到另一单位。用人单位往往采取事先约定限制劳动力流动的措施来防患于未然，这一限制的措施在法律上被称为竞业限制。竞业限制即用人单位与劳动者约定的禁止本单位的劳动者在在职期间或离职之后到“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”^[17]。竞业限制，一是为了商业秘密保护的需要；二是为了经营利益的需要，禁止在职劳动者在其他单位从事业务主要是分散在本单位工作的精力，影响劳动效率，禁止离职劳动者在其他同类单位从事业务避免因过于熟悉本单位的情况在竞争上处于不利的境地。根据我国《劳动合同法》第23条、第24条的规定，劳动立法并没有设置在不涉及商业秘密情形下的竞业限制条款，竞业限制是为了保护商业秘密而设。一方面，宪法明确赋予劳动者享有劳动权，就业权和择业权是劳动权的重要内容，劳动者的择业自由能实现劳动力资源的最优配置，但是劳动者的择业自由往往又造成资方商业秘密的泄露；另一方面，为了防止商业秘密泄露而限制劳动者的择业自由，虽然保护了资方的合法利益，但妨碍了劳动力的自由流动，侵害了宪法规定的劳动权。可见，竞业限制与劳动者自由权的矛盾是客观存在的，这就需要竞业限制条款在劳动者就业、择业自由与企业合法利益之间的关系中找到平衡点，毕竟竞业限制是限制劳动者一定时期内在自己所熟悉的领域从事劳动，如果限制过严或不合理，则会造成劳动者的生存困境。合理的竞业限制条款是平衡劳资利益的重要途径，所谓“合理”至少包含适用人员限制的合理、限制期限的合理和补偿的合理这几个方面的合理。我国劳动立法对竞业限制条款的设计存在着限制不合理的地方。

（1）所有负有保密义务的离职人员都受到竞业限制协议的约束。我国《劳动合同法》第24条规定了竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。劳动立法将竞业限制的人员局限在这几类无疑是一大进步，但是这些人员之中有的是主动辞职，有的是被用人单位辞退或被用人单位逼迫的“推定辞退”。如果这些负有保密义务的劳动者主动提出辞职，是劳动者个人的原因，用人单位没有责任，劳动者理应受到竞业限制协议的约束。通常没有劳动者愿意冒着生存的风险辞职，既然劳动者在明知道竞业限制协议的情况下仍然提出辞职，可以认为他们愿意受到协议的约束并且无生存之忧。但如果是被迫辞职或被辞退的劳动者，责任在资方，劳动者并没有离职的意愿，那么资方解雇了劳动者，又不允许劳动者在其他企业从事劳动的强盗逻辑是不成立的。当然，如果被资方辞退是由于自身的过错导致的，责任在劳动者，也应当遵守竞业限制协议的内容。

（2）限制期限过于僵硬。既保护不了生命力长的商业秘密所在企业的利益，也保障不了负有保护更新快的商业秘密的劳动者利益。在竞业限制期限内，劳动者的劳动力处于一种闲置状态，用人单位即使给予了经济上的补偿也不能弥补闲置劳动力所带来的技能损失和退化，竞业限制的时间不宜过长，过长则会影响劳动技能的更新和劳动者的再次就业。我国劳动立法规定竞业限制的期限不超过离职后的2年，可以说2年的期限较为合适，既考虑到资方的利益，也考虑到劳方的利益诉求。但是各个行业有着自身的特点，有的行业更新换代慢，有的行业更新速度非常快，尤其是高科技领域，可能几个月现有的技术就落后了，被新的技术所取代，如果仍遵循最高2年竞业限制期限，则对劳动者的生存权构成了侵害。(www.daowen.com)

（3）补偿标准不合理。劳动者按照竞业限制协议，在约定的期限内不从事自己所熟悉的行业，这是劳动者所应承担的义务。没有无权利的义务，也没有无义务的权利，权利与义务总是相对而生，作为对劳动者承担义务的回报，资方理应对劳动者支付补偿，以保证他生活水平会不会受到太大的影响，这是劳动者应得的权利。补偿标准的合理性关系着劳资双方利益的平衡，如果补偿标准过低，却要劳动者承担2年竞业限制期限的业务，则显然没有考虑到劳方的利益；如果补偿标准过高，甚至与在职劳动者享有的劳动报酬相当，则意味着劳动者没有劳动却要资方支付在职的薪酬，对资方不公。我国劳动立法只规定了资方应当按月支付经济补偿，但没有对补偿的标准作出统一的规定，而是将补偿标准的制定权交给各个地方。