根据《劳动法》的规定，劳动合同的期限分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。在我国固定期限的劳动合同是合同形式的常态，无固定期限的劳动合同是例外。劳资双方签订无固定期限劳动合同要同时满足三个要件，即劳动者在同一个用人单位连续工作10年以上，当事人双方同意的，劳动者提出签订的，应当签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》在此基础上扩大了无固定期限的劳动合同的适用范围，我们可以将需要签订无固定期限的劳动合同归结为三大类。第一种情形是协商，如果双方都同意，就可签订无固定期限劳动合同；第二种法律规定了一些法定条件对特殊人群予以保障：“（1）在同一用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合时，劳动者在该单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同的，只要劳动者没有提出订立固定期限劳动合同，就应当订立无固定期限劳动合同。”^[5]第三种情形是对用人单位过错的惩罚，如果“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的视为无固定期限的劳动合同”^[6]。与劳动法中无固定期限劳动合同相比，其一工龄要求有所放宽，两种工龄要求满足一条即可。其二，在意愿表达上，不需要劳方的明确提出，劳方的默示也视为签订无固定劳动合同意愿的表达。其三，增加了惩罚性的无固定期限劳动合同。可见，只要符合签订无固定期限劳动合同的条件，只需要遵循劳动者的意愿就可以决定是否订立无固定期限劳动合同，不需要考虑用人单位的意见。

劳动合同的期限在劳动法学界引起了较多的争议，争议集中在立法是否应当对无固定期限合同作出强行性规定，这样的规定是否对劳方利益保护过度。有的学者认为我国现行的劳动合同期限的规定并不公平，它并没有以平衡劳资之间的利益关系为出发点，而是对劳动者的过度保护，这一做法反而僵化了劳资关系，导致了新的利益失衡。有的学者认为我国立法关于无固定期限劳动合同的规定愿望是好的，但是并没有产生应有的效果，加速了资方与劳方解除合同的步伐。也有的学者认为，无固定期限劳动合同本身对于平衡劳资利益，促进劳资关系的和谐是有积极作用的，从长远来看，无固定期限劳动合同能调动劳动者的积极性，在许多市场经济国家都实行以无固定期限合同为主合同形式的。因对签订无固定期限劳动合同恐惧而规避法律的规定的企业，仍然停留在低水平的管理上。^[7]

2007年从《劳动法》颁行之日起，陆续就有大量用人单位规避签订固定劳动合同、解除劳动合同的事件，如沃尔玛全球采购中心突击裁员，中国员工占被裁人员的半数以上。（虽然沃尔玛声称裁员仅为了应对其全球采购战略的重大调整，但很多人质疑，大裁员是针对2008年正式实施的新《劳动合同法》）。“事实上，从法律颁布和实施的那一天起就已经给了资方明确的答案：尽量避免或规避与劳方订立无固定期限劳动合同，因为这是立法给予资方‘最不利’的甚至带有‘惩罚性’的法律结果。”^[8]董保华教授认为，无固定期限合同的规定不是本着劳资利益平衡的思路，而是按照打击资本、保护劳工的思路来进行立法的。在这种立法思路下的法律规范过度保护劳动者，没有充分重视用人单位的利益，它使无固定期限合同带有一种福利待遇的特性，与用人单位成本最低化、利润最大化的经营政策相冲突，必然遭到用人单位的抵制。

我们认为，如果着眼于短期利益，用人单位的确更倾向于短期合同，有的甚至一年一签，这样可以最大程度减少违约成本和管理成本。但从长远来看，无固定期限劳动合同对于企业的长远发展无疑是有利的，长期稳定在一个单位的劳动者，他的忠诚度相对较高，因为他们深知企业的利益关系着自身的利益，企业的发展的好坏影响了自身利益的得失。而同用人单位签订短期固定劳动合同的劳动者流动性较大，焦虑的心理状态会让他们将精力会集中在跳槽的问题上，如何找到好的下家是这些劳动者首要考虑的问题，企业的发展与己无关。但是我国关于无固定期限劳动合同的法律规定存在这许多的弊病，有矫枉过正之嫌，使得短期化合同的问题没有得到解决，反而更大地损害了劳动者的利益。

从具体的法律规范来看，是由于劳动合同期限规定不具体、不合理导致立法没能起到引导劳资双方签订无固定期限合同的作用：

1.立法对无固定期限劳动合同的解释不清楚

劳动法只对劳动合同期限的种类作了规定，并没有对无固定期限劳动合同作出解释。《劳动合同法》给出的解释是，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。实践中对无固定期限的劳动合同的内涵的理解远比这一法律解释复杂得多。对此，学者之间也未形成共识，理解也不尽相同。“无固定期限：即劳动合同不规定期限，但通常为长期合同，有的甚至可以是终身合同。”^[9]“没有固定期限”既可以理解为期限很长，也可以理解为很短，所以美国把无固定期限合同理解为最容易解除的合同。^[10]“无固定期限的劳动合同并非指劳动合同的期限永无休止或是持续到劳动者死亡，而是劳动合同的期限，从劳动合同签订时起，一直持续到劳动者达到法定退休年龄时止，在此期间，除非出现法律规定的解除劳动合同的情形，用人单位不得解除劳动合同。”^[11]归结学者们对无固定期限劳动合同这一法律术语解释的差异，至少有以下两个问题没有明确：一没有确定终止日劳动合同下的劳动关系存续的时间是多久，持续到劳动者死亡抑或是持续到法定退休年龄？二是不确定终止时间是否意味着无固定期限合同是终身合同，类似于计划经济体制下的“铁饭碗”，除非存在着严重的问题，否则可劳动关系一直存续着？这一点也是引起用人单位恐慌的原因，因为法律的不明确，用人单位的理解也与立法者出现了偏差，他们惧怕一旦签订无固定期限劳动合同就很难解除，因而尽量规避法律避免签订无固定期限劳动合同。(www.daowen.com)

2.强行要求劳资双方签订无固定期限合同不合理

《劳动法》第20条规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。”即满10年以上的劳动者签订无固定期劳动合同需要经过双方同意，从这里可以看出本条法律规范是一个任意性法律规范，双方可以选择。但是后面的规定用了“应当”二字，只要劳动者提出，用人单位就应当订立合同，这似乎对用人单位而言是一个强制性的规定。这同一条法律规范中同时出现了体现任意性的私法规范和体现强制性的公法规范，这在法理上讲是不允许的。劳动法是公私融合的法律，在这部法律中既有公法的规范也有私法的规范，如劳动基准法律规范多为强制性的公法规范，而劳动合同法多为私法规范，但公私混合的法律绝不是在同一条法律规范中重叠适用任意性规范和强制性规范。就如这里提到的劳动法第20条的“双方同意”既赋予了用人单位订立无固定期限合同的权利，“应当”有规定了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务，那么在实践中，与工作满10年以上劳动者签订无固定期限劳动合同是资方的权利还是义务，无法理清。《劳动合同法》为了纠正法理错误，避免在同一法律条文中同时出现性质上相互矛盾的法律规范，在该法第14条中，立法者刻意将无固定期限中的任意性规范全部转为强制性规范，在满足法律规定的情形时强制用人单位订立无固定期限劳动合同，法定情形以外允许自由协商，即工作满10年的劳动者，不再由双方协商签订，而是改为应当签订。这种修正符合了法理的要求却造成了实施效果上的困扰，强制性要求资方签订无固定期限劳动合同的法律规范被许多学者认为是“不讲理”的法，在利益平衡的认定上出现了偏差，没有处理好用工自主权和强行法律的关系，它利用国家权力对用人单位自主权进行侵蚀，必然遭到利益被侵蚀方的抵触。从立法学的角度来讲法律制定出来是要求人们来遵守的，法律被遵守的程度或称实施效果源自于人们内心对法律自身合法性的认同，而并非依靠强制力来实现的。立法允许劳资双方在劳动合同期限上进行选择，同时又将无固定期限劳动合同作为对劳方的一种福利和对资方的一种惩罚，资方当然不会自愿与劳方签订此类合同。正如有的学者指出的，强行订立这类合同并不能稳定劳资之间的关系，反而它是最不稳定的合同。劳动力的流动或是稳定，市场有着自身的法则，法律应当尊重市场的竞争规律，强制的后果就是法律的规避。

3.无固定期限劳动合同解除条件过于严格

我国劳动合同立法没有区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的解除条件，同样严格的解除条件导致资方对无固定期限合同的规避。劳动法和劳动合同法都只是笼统地规定了“劳动合同”的解除情形，并没有明确解释这个解除情形是适用于哪一种类型的合同，可以认为无论是哪种类型的合同都用同样的解除条件。即无固定期限劳动合同的资方只有在劳方有重大过错，甚至因为当该过错导致资方利益受到损失时，才能行使法定解除权解除劳动合同，在经营困难或不可抗力的情况下行使预告解除权时，还要优先留用无固定期限劳动合同的员工，可见，我国对无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同解除的条件均十分的严苛。固定期限劳动合同一般期限较短，预期性较强，规定相对严格的解除条件较为合理，即除了不可抗力或者当事人存在严重错误的情况下才能解除。但是无固定期限劳动合同期限一般较长，有的长达几十年，在这个过程中劳资关系主体各自的情况可能发生重大的变化，如果仍然在解除条件上给予严格的限制，则势必会给无固定期限劳动合同贴上“铁饭碗”的标签，其带来的相应的后果是资方的抵触，资方会更加慎重地选择签订无固定期限劳动合同，甚至采取趋利避害之举规避法律的规定。例如，法律规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，应当签订无固定期限劳动合同，用人单位间断地与劳动者签订合同而达不到连续满十年的要求。这样一来，无固定期限的劳动合同形同虚设，其价值大打折扣。

4.法律对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的分工不明确

我国劳动立法规定了三种类型的合同期限，其中，当劳资双方约定以某项工作的完成为内容时，可以签订完成一定工作任务为期限的劳动合同，这一类合同范围较容易确定。但是对于固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的范围，法律并没有清晰地划定，只规定了几种“应当”签订无固定期限劳动合同的情形。两种期限的劳动合同范围不清，分工不明，因而缺乏立法对劳资双方在签订劳动合同的指导和引导，劳资双方在选择适用上也具有盲目性。从《劳动合同法》的内容来看，可见立法者试图扩大无固定期限合同适用范围的意图，如增加了对资方过错的惩罚性情形——资方满一年未签订劳动合同的视为签订无固定期限劳动合同。由于固定期限劳动合同主导模式受到国内不少学者的诟病，立法者试图慢慢向无固定期限劳动合同主导模式过渡，开始逐步尝试扩大无固定期限合同适用范围。但是由于缺乏对无固定期限劳动合同的范围规范性的引导，劳资双方往往按资方的意愿一律签订固定期限劳动合同，无固定期限在我国签订率极低。虽然劳动立法不能强制资方必须签订无固定期限劳动合同，但至少应当划定出一个范围，让资方进行选择。