在资金实力较为雄厚的非公有制企业中，让人趋之若鹜的高工资下却隐藏让劳动者难以承受的超时劳动，这一点，在外商投资企业中表现得较为明显，带有资本主义商人习性的外商对劳动者的压榨更甚于本国商人。非公有制企业劳动者面临的最大问题即是工资的问题，因此在立法上往往将注意力集中在劳动者的工资问题上，更关心劳动者的生存工资，在立法上不能跳出重点保护工资利益的思维。例如，在外商投资企业的集体协商制度中只专门制定了关于工资的集体协商规定，而没有最高工时集体协商的规定。然而，非公有制企业的劳动者除了正常工资的利益，他们更多地面临的是为获得加班收入而过度劳动的问题，虽然从表面上看这些企业的劳动者工资不会低于当地劳动者的平均工资，甚至会高出很多，但是他们的劳动强度和工作时间也超出平均工作时间很多，他们的高收入是通过过度的劳动而换来的，他们的很大一部分收入是加班工资，而不是正常合理的基本工资。

1.劳动定额不具体

我国劳动立法对工时的规定较为简单，存在着许多漏洞，因此极易被外商所规避。根据《劳动法》的规定，劳动者每日工作不超过8小时，每周不超过44小时，国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定中将劳动法中每周不超过44小时修正为每周不超过40小时。我国每周不超过40小时的工时标准在世界范围内是比较短的，与美国、日本等发达国家相同，从立法形式上来说，这一规定并无不妥，资方在加班制度上做文章。《劳动法》第37条规定了计件工作的劳动者按定额确定劳动报酬，至于确定定额的参考因素、确定定额的方法，立法没有提及，只笼统规定按工时制度“合理”确定定额，资方往往制定一个非常高的定额，即使是劳动效率最高的劳动者在正常的工作时间内无法完成，不得不超过法定时间进行工作，否则连基本工资都无法得到。虽然《劳动合同法》第4条规定了劳动定额应当与工会或职工代表平等协商，但我国工会和职工对企业的依附性和弱势地位，让这种协商仍然由资方掌控。

2.加班加点工资的计算基数不明确(www.daowen.com)

根据《劳动法》第44条的规定，我国劳动者在超过正常劳动时间加点的、法定休息日加班的和法定节假日加班的得到比正常工资高的报酬，即分别可以领取不低于正常工资150%、200%和300%的报酬。立法并没有明确“正常工资”（即150%、200%和300%的计算基数）的范畴是什么，是指基本工资还是包括基本工资和津贴等福利的总工资，守法者们不得而知，他们只能根据自己的理解或者说从最利于自己的角度来理解，由此，在实践中，资方一般将“正常工资”理解为基本工资，不包括其他的福利。在我国，资方对工资享有决定权，只要符合最低工资等强行法的规定，工资的多少和劳动报酬的构成一般都由资方决定。我国劳动报酬下的名目繁多，如绩效工资、补贴（包括车贴、通信补贴等）、奖金、福利等，由于国家对于企业等用人单位工资确定和支付权的放开，产生了很多工资名目，使加班费已无法通过基本工资、标准工资等内涵和外延都无确定所指的名词确定。各企业和行业根据本企业、行业的特点设计符合自身需要薪酬结构，许多企业薪酬结构中的有些项目恰恰就是为了规避我国强行性的法律而设。有的企业故意压低工资基数，将基本工资定的非常低，即使延长工作时间进行劳动也只能获得较低的加班费用，劳动者本应该获得的加班费或在相同工资下本应获得更多的休息时间就被资方占有了。劳动者得不到休息，长时间处于疲劳状态，无法感受劳动的快乐，必然对本职劳动产生负面的情绪，只能被动进行劳动，成为为资方劳动的机器，同时被资方剥夺的时间利益加重了劳资利益的失衡，造成劳资关系的紧张。立法仅从工时的角度简单地限制企业允许劳动者加班的时间并不能解决劳方工时利益被资方侵占的问题，因为工作时间与报酬相挂钩时，限制劳动者加班，劳动者就只能获得较低的收入，难以维持一般的生活，从而实现自我的发展，所以许多劳动者反而在无班可加的情况下产生焦虑或者对企业限制其加班心生不满，这种对加班的自愿可谓是一种“被迫的自愿”。国外的企业职员基本工资在工资总额中的比重不高，但是企业福利高，这些福利每个员工都能现实获得的，我国不可照搬国外的薪酬体制，在我国外资企业中，虽然劳动者在企业中的基本工资占比低，甚至与绩效工资相比出现“倒挂”现象，增加的报酬主要是通过加班费的方式获得，并非企业福利，只有牺牲休息时间进行加班的劳动者才能获得。基本工资低产生两个看似相互矛盾的问题：一是加班费用被人为压低，在延长的工作时间内进行的劳动与正常时间的劳动所得利益不同，延长工时内劳方的利益被资方侵占；二是即使加班费被压低，但为了获得一定的收入，劳动者还是不得不经常性的延长劳动时间。

此外，还有一部分企业实行特殊工时制度，这些企业的加班加点制度较难管控，劳资利益极其容易失衡，特殊工时的审批可以阻止一部分管理不正规、劳方利益容易受到侵占的企业实施特殊工时制度，对平衡劳资利益起到一定作用。我国《劳动法》第39条规定，不能实行标准工时制的企业，经过劳动行政部门的批准，可以实行其他工作和休息办法。这一条文是特殊工时制存在的法律依据，《特殊工时管理规定（征求意见稿）》在此基础上进一步规定了我国特殊工时的两种情形：不定时工作制和综合计算工时工作制。综合计算工时工作制按周期来计算工时，一个周期的工时与标准工时并无二致，这种特殊工时与标准工时只是在计算的方法上不同，对于某些具备综合计算工时工作制的企业可以适当放宽。不定时工作制是没有固定的工作时间的工时制度，虽然该意见稿中也规定了不定时工作制的超时工作进行了限制，这种工时制度没有固定时间，极其不易监督和管理，使得它成为资方任意要求劳动者加班的保护伞。特殊工时对于节约劳动成本，避免窝工浪费，提高劳动效率有重要的作用。在所有企业中，外资企业申请特殊工时的比例较大，因为外资企业的订单更易受到国际经济波动的影响，在淡季可以安排劳动者休息，而订单较多的时候安排劳动者在一定时间内加班赶工。因此，特殊工时的审批尤为重要，审批也要把握度，审批过于严格则不利于有特殊工时需求的企业参与市场竞争，审批太过宽松则会让不具有实施特殊工时资格的企业借特殊工时的合法外衣行违法加班之实。在法律这一层次中除了《劳动法》第39条原则性的规定允许实行特殊工时制之外，其他法律中没有关于特殊工时审批的规定。我国对特殊工时的审批的依据主要是《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《特殊工时管理规定（征求意见稿）》两个规范性法律文件。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》既没有规定明确的审批条件，也没有相应的审批程序，各地方政府在以该文件为参照依据制定本地方的审批办法时，因为缺乏明确的法律依据，审批标准宽严不一。《特殊工时管理规定（征求意见稿）》较之前一个文件有所进步，规定得相对细致，但也存在着一些问题。首先，应该放宽审批的企业没有作出规定。我国立法对实行特殊工时制企业不加区分地采用统一的审批条件和规则。所有类型的企业都适用同样的审批规则加大了审批机关的审批压力，对于需要重点审批的企业可能会出现审批不严的失误。其次，应该严格审批的企业没有明确的审批标准。缺乏明确具体的审批条件，审批机关没有具体衡量的标准，审批过程就较为容易受到人为因素影响，对应该严格审批的企业宽松，对应该放宽条件的企业严格审批。最后，审批程序和监管程序失衡。凡是涉及需要审批的事项，我国往往重审批而轻监管，如外商投资企业的准入也是如此。符合实行特殊工时制度的企业一旦通过审批获得许可，便较少受到管理机关的约束。正是因为法律没有对违反实施工时制度规定明确的法律责任也没有对监督作出特定的规定，资方在实施特殊工时制度时具有随意性，任意迫使劳动者加班而很难被追究责任。