最低工资是法律为了避免资方对劳动者过度侵害而造成生存困难的局面所作出的规定，劳动者只要付出正常劳动就可以获得法律规定的最低工资标准。需要明确的是，最低工资并不应当具有普遍适用性，它一般适用于以下两种情形：一是企业生产经营面临困难时，不得已而降低工人的工资；二是针对初次就业，利润创造能力有限的劳动者。由于资方拥有工资数额的决定权，一些非公有制企业便以最低工资标准规定的数额作为实际支付的工资标准，理所当然地认为不违法的即是合理的。资方不依据劳动者对企业利润的贡献来确定工资，而是侵占劳方应得工资，将最低工资以外的利益都纳入囊中，一旦企业利润增加，劳动者的工资只能随着最低工资的微调而略有所涨。有的非公有制企业连最低工资标准数额的报酬都不愿分配给劳动者，而是想方设法地规避法律的规定，分配给劳动者实际低于最低工资标准的报酬，这在劳动密集型外商投资企业中尤为常见，主要有三种情形：第一种情形是将不应当包括在工资构成中的职工福利与工资混同在一起，从账面上看工资总数虽然达到或超过最低工资，但将不属于工资构成的部分扣除后，实际支付的工资就低于工资标准了。第二种情形是资方将加班费与工资混同，按照法律的规定，加班费用应当在工资之外单独支付，但有的外商投资企业将加班费与基础工资合并计算，总额达到或超过最低工资。规模不大的非公有制企业提供的工资清单十分简单，内容只有一个工资总额，并没有具体细化的项目清单，劳动者自身也不清楚工资究竟包含哪些项目，单从清单表面上看工资总额是合法的。第三种情形是资方按计件或提成的形式分配工资，计件和提成工资在我国立法上并没有明确的最低工资标准，只规定在“合理劳动定额”基础上确定工资。劳动的过程中存在着许多非人力可控的偶然因素会妨碍劳动的完成，因此在以计件和提成为工资分配形式的企业中，即便劳动者付出了正常劳动，也因为劳动的未完成可能拿到最低工资以下的报酬。最低工资的规定是国家法律对低收入人群的社会保障，也是避免资方过度侵占劳方利益划定的底线，就连这最低的底线也被资方所规避和打破，资方便可获得最大利益，劳方则获得最少利益，双方利益严重失衡。我国劳动者的平均工资增速远远低于国家经济发展的速度，而最低工资的增速更低于平均工资的增速。(www.daowen.com)