资方追逐利润的本性使得他们敛财没有上限，他们通过拥有的决策权和经营管理权操控劳动者，侵占劳动者的利益，通过无偿占有剩余的利润，实现利益的最大化。本书以马克思关于劳资利益的理论作为基础，从法律制度的视角分析劳资利益失衡的原因，并提出劳资利益平衡的法律路径，本书的主要观点如下：

第一，赋予劳动者与资方共同决策的权利，行程劳资共决的机制。我们认为，除了涉及重大商业秘密的事项之外，包括企业经营在内其他事项劳动者都有决策权。因为看似与他们无关的许多经营决策都关系到劳动者的利益，况且劳动者与资方在企业盈利的目标上具有一致性，身处一线的劳动者是真正与劳动“面对面”的人，他们对于正确决策的作出会起到一定的作用。与此同时还要保障参与决策的劳动者的经济利益和工作利益，不能让劳动者的决策参与权沦为鸡肋。

第二，增设制定生存工资的听证规定。生存工资的制定权掌握在政府手中，各地政府尤其是偏远地区的政府视企业为摇钱树，不惜为了讨好资方而牺牲劳动者的利益，制定较低的生存工资或生存工资维持数年不变，劳动者处于“火烤胸前暖，风吹背后寒”的境地。生存工资的听证不仅可以为劳动者提供一个充分表达意愿的平台，而且也可以使政府行为接受监督，还可以集思广益，制定更为合理的生存工资线。

第三，提高基本工资在劳动报酬总额中的比例。资方总是无所不用其极地找到办法去规避法律的规定，在我们不断呼吁人权，不断要求劳动者能够获得更多的自由时间的时候，连基本生存都无法维持的劳动者如何能够有更多的时间和自由。现在的问题是不是资方要求劳动者加班，而是劳动者主动要求加班。这就是资本家的剥削技巧，资方压低基本工资，提高绩效工资，劳动者要想获得更高的收入维持生活，不得不加班，这是一种被迫的自愿。我们认为，劳动者的基本工资至少应当占到劳动报酬总额的50%是比较合理的。

第四，劳资分享剩余利润。无论是劳动者还是股东，又或是管理人员，按照对企业贡献的大小以及为企业服务的年限来分享企业的利润。即使会出现某些劳动者的利润会超过管理人员或股东，我们认为这也是合理的。(www.daowen.com)

第五，在劳动合同的规定中更多地出现引导性和任意性的规范。过于粗暴的强行性规定反而造成劳方利益的更大损失。我们认为要更多发挥法律的指引作用，使得具有趋利避害性质的人按照法律的规定来进行选择。在我国工会职能较弱、集体谈判权缺失、解雇保护制度尚未建立的情况下，固定期限主导模式的期限形式更符合我国的现实国情。

第六，建立推定解雇制度。在完善劳动者即时解除的经济补偿和损害赔偿规定的基础上建立推定解雇制度。由于劳动者接受用人单位的管理，用人单位避免支付经济补偿而通过给劳动者穿小鞋的方式逼迫劳动者自行提出解除劳动关系。推定解雇制度意味着一旦出现劳动者被迫提出解除劳动关系，那么推定是用人单位的辞退行为。因用人单位过错而被迫行使解除权的劳动者能获得应有的补偿或违约赔偿。

第七，赋予劳动者集体谈判权，改“协商”为“谈判”。我国劳动立法中劳方及工会对劳方利益的争取不是与资方“谈判”，而是与资方“协商”。我们认为，劳方利益的争取免不了激烈地讨价还价，用“协商”一词，而不明确赋予劳方集体谈判权就掩盖了劳资冲突的事实。劳资利益的冲突在马克思的论述中已经明确认定，我国劳动立法中不应当回避这一事实，而是应当作出明确的规定如何解决和协调这种冲突。

第八，向企业外部寻求合适的第三人主持调解程序。目前劳动调解虚置的主要问题在于没有一个有效、不偏私的第三方来主持调解。我们建议由劳动行政部门设置一个调解专员信息库，信息库里包括各类精通劳动法律和政策的人，当劳资利益产生冲突时，由双方共同选定的人担任调解员。