供应链联盟是一种比兼并要松散的组织结构，但从我国现存的联盟实践看，政府介入行为时有发生，而且介入程度较深入，与规范的政府管制还有一定距离，甚至出现了类似企业兼并中的“拉郎配”现象和行政性垄断导致行为的发生。如我国的民航业就是一个典型案例。

我国供应链联盟政府干预的原因主要包括：

（1）政府转换职能不彻底，仍然对企业实施直接干预；

（2）实施联盟战略的企业一般都是国有企业，即使是上市公司的联盟运作也摆脱不了国有企业的身份；

（3）体制性问题。如民航公司依然在民航总局这个“婆婆”所属之下，民航价格联盟是政府行政性垄断行为的结果。

1.产权不清及其危害性

国有企业与非国有企业的功能区别在于：非国有企业一般以利润最大化为生存发展的唯一目标，其从事社会公益的活动目的仍是为了与自身经济利益相关的企业形象、品牌效应、公众认同感等。

国有企业的功能性目标是二元的，“国有”性质决定了其“公共性”的目标取向，“企业”性质又决定了其“赢利性”的目标冲动，国有企业也需要赢得利润以生存发展，这两重性目标该如何处理？我们都知道在市场经济条件下，市场在国家宏观调控下对资源配置起基础性作用，政府作为宏观调控的主体，主要是弥补市场缺陷或市场失灵，提供市场无法提供或由市场提供效率不高的公共产品。我国近十年国有企业改革始终在如何协调政企关系上做文章，“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度便是最新探索。但是由于国有企业本身的两重性，使得政企分开实际存在两难。政府作为所有者不可能将国有资产全权委托给经营者后不再实施控制，目前日益加强的对国有企业的资产监控和财务约束已体现了这一点。

同时，由于所有者虚置，国有资产的股东由政府某一或若干机构担任，责任风险不能人格化，资产增值和剩余索取与官员自身利益并无联系，也不能产生真正的“股东”意识和责任感，又没有形成有效的责任压力机制，“偷懒”行为甚至“化公为私”现象时有发生，违反市场的共谋行为发生也就不足为奇了。由政府自上而下推动而并非由企业主动根据市场机制的作用所进行的改革，本身就具有很强的行政性，政府本身应该说动力不足，一部分政府主管部门的权力和利益交织在一起，利益刚性的存在，使得政府很不情愿放弃手中的权力，或者放弃得很不彻底。尽管我们可以将国有企业划分为若干层次，关系国计民生的极少数关键部门、行业仍由政府控制，但现阶段属于竞争性赢利性的绝大多数国有企业的政企分开在操作上仍面临更多的探索，供应链联盟的行政干预仍将在相当一段时期内存在。

2.一个值得深入探讨的问题：国有企业是否适合构建供应链联盟

供应链联盟关系性租金的形成取决于以下几个关键因素：

（1）资源禀赋的互补性。产生关系性租金的第一个条件就是参与方在资源禀赋上的互补性。任何进入联盟中的企业都期望在相互的合作与交换中获得自己的利益，毫无疑问，这并不是一场零和博弈。供应链联盟的成员企业都试图在提供产品或服务的同时，获得自己想得到的，从而实现双赢，之所以能实现双赢就是因为各类企业的资源禀赋有差异。正是这种资源禀赋上的差异导致了各自拥有不同的比较优势，也正是这种比较优势从本质上揭示了交换关系存在的可能性和合理性。在供应链联盟系统中，核心企业的比较优势可能在于拥有一项特别的技术，从而在市场或行业中具有主导地位，这在一些高科技产业尤其明显。或者核心企业在多年的经营过程中塑造了自己的品牌优势，在市场中有较大的占有率。而对于一些原材料和零部件的供应商来说，它们的比较优势往往是廉价的劳动力或是某种特殊的自然资源，显然，我国的很多大型国有企业都具备这一条件。

（2）信息的完全性程度。从信息经济学的角度来看，由于信息的不完全，供应链联盟中的成员企业会存在机会主义倾向，导致败德行为盛行，不利于关系租金的形成。但是，这种道德风险可以通过市场机制和联盟内部的利益协调机制减轻。我国的大型国有企业在这一方面也是具有很强的能力的。

（3）制度。一旦供应链上的企业识别了潜在的合作者以及互补的资源，下一个问题就是充分利用互补性。虽然战略性资源建立了潜在的关系性租金，但这种租金只有在相适应的组织体系和协调行为下才能成为现实。很多的研究表明，大多数战略联盟的失败不是因为合作双方缺乏互补性的战略资源，而是缺乏一种有效的机制或制度。(www.daowen.com)

一般而言，供应链联盟关系租金的最终形成，有赖于以下三个方面的合理制度设计：厂址的专用性的制度设计，物质资产的专用性的制度设计和人力资产的专用性的制度设计。

其中厂址和一部分物质资产的专用性（资金和技术发展较快的设备）随着时间的推进，其可替代性不断增加，故合作关系容易中断，因而所产生的关系性租金是有限的。

而人力资产是供应链联盟中成员之间长期持续交易中所积蓄的特定知识、经验和诀窍，故很容易产生路径依赖。不仅潜在的竞争者难以模仿，就是参与合作的成员也难以随时中断合作，因为这样做对双方来说都会造成巨大的损失。因此，人力资产的专用性所产生的关系性租金往往是持续性的。在制度设计时，要充分考虑到特定人力资源的战略重要性，将业绩和收益相联系，从而达到正面的激励作用。而当前我国的大型国有企业的主要问题就在于对企业内部的人力资产的不合理制度设计上。

3.明晰人力资产的产权是国有企业创造关系租金的关键所在

在国有企业中信息也是一种资源，作为信息优势者的经营者利用这种资源就应该允许其可以获取适当的利益。而作为信息劣势者的所有权者（政府）缺乏信息资源，如果不能设计出合理的人力资产制度，会使其利益受到信息优势者（人力资产的私人所有者）的侵损。因此信息资源的平衡就很必要，有效的激励是一种互惠的、双赢的制度安排。

这种制度设计的基本原则为：

（1）贡献与报酬相一致原则。贡献与报酬相一致的制度设计应该注重两点，第一，经营绩效的有效评估问题。经营绩效的有效评估是激励制度正确实施的前提，如果评估体系失效，则最佳的激励制度都不会发挥其应有的功能。如果不解决贡献的质和量上的有效测度，则一方面企业产出的质或量会受到影响，另一方面经营者和职工的报酬无法有效确定，从而无法实施科学的激励。第二，报酬的性质问题，报酬应该以经济性为主，超经济性为辅。之所以提出这个问题，是由于我国传统体制下，对“物质刺激的废置和对精神刺激的完全依赖”^[1]构成了最基本的刺激结构和激励机制。这种制度结构一方面诱导和迫使经营者提高工作努力程度与对个人非货币利益的追求保持一致，抑制了经营者对个人经济利益的追求；另一方面导致了额外的包括监督成本在内的非生产性成本，这两者都会导致经济效率的低下。

（2）对经理赋予部分剩余索取权原则。在贡献与报酬相一致的基础上对企业剩余索取权的合理配置也是相当重要的，只有这样才能在企业内部形成整体的最佳激励。从企业的剩余索取权与激励强度的关系考察，剩余索取权不应该全部归于产权主体，制度还应考虑其他主体的剩余索取权。一般而言，企业的剩余索取权应与企业的控制权相匹配，谁拥有控制权，谁就应拥有与之相适应的剩余索取权，这是至关重要的，否则控制权就会变成一种廉价投票权，控制权的使用结果因此可能会与产权主体的目标相背离。剩余索取权还应尽可能分配给企业中最具有信息优势的成员，因为他们拥有信息优势就难以被监督，或监督成本过高而使监督不可行，这使他们追求制度外利益从而损害企业利益成为可能。对他们最为有效的监督办法就是通过剩余权的赋予而使他们的利益与企业的利益兼容，使他们的行为尽可能地符合企业的利益，从而无需对他们进行监管。

（3）短期激励和长期激励相结合原则。为了使经营者的利益与企业的利益相兼容，使经营者在追求自身利益的同时也实现企业的利益，从而减少经营者的代理成本，必须对经营实行短期激励与长期激励相结合的激励方式。因为短期激励虽然对经营者有较强的行为激励，但也会导致经营者的短期行为，从而减损企业利益；而长期激励虽然可以克服经营者的短期行为，但往往激励动力不足，两者的结合可以克服对方的不足，实行优势互补，从而实现最佳激励。

主要制度设计有：

（1）年薪激励。年薪中应该包括工资和奖金，前者是固定的，后者是与经营状况挂钩的。在我国，经理的年薪是偏低的，因此没有发挥出其应有的激励作用。

（2）期权激励。期权激励是指企业股东或董事会与经营者协商确定的，在经营者任期内由经营者按照既定价格获取一定比例的企业股份，在经营者取得约定绩效的前提下获得相应收益并将收益延期兑现的一种激励方式。期权激励相对于年薪激励是一种长期激励，它引导经营者在较长时期内实现公司的良好绩效，从而有助于确保经营者行为在较长时期内符合企业的发展目标。

（3）股权激励。股权激励是指通过让经营者拥有企业实际股份的途径，促使经营者进行有利于企业行为的激励方式。股权激励使经营者成为股东，从而有可能实现经营者与企业之间的利益捆绑。因此股权激励既是一种短期的激励方式，也是一种长期的激励方式。