（一）裁员

裁员的原因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。

裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。这是因为：

（1）企业的变革将是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。

（2）企业面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来企业要致力于提高人均效率，就要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是必然途径。

（3）裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争的压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。

1.裁员的实质要件

经济性裁员的实质要件是指裁员是由于经济性原因，而非劳动者个人的过错。实质要件包括裁员事由和规模两部分。我国《劳动法》第四十一条规定采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的（什么是“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地内容不同）；转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。

四种经济性裁员事由中贯穿了一个原则即“解雇最后手段原则”。其中对“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”的结构性裁员限定“变更劳动合同后，仍需裁减人员的”为前提，最能体现此项原则。劳动权乃为公民宪法规定的权利，职业安定乃是社会安定的基础。解雇是用人单位诸多惩戒手段中后果最为严重的，因此立法在确定解雇的法定事由时，必须要有一个标准或原则，依此考量解雇事由的合理性。这个标准即是解雇最后手段原则：雇主的解雇必须是终极的、无法避免的、不得已的手段。

另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。

2.裁员的程序要件

企业裁员除了要具备上述实质要件外，还应遵循相应的程序。依照劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，用人单位经济性裁员，要严格按下列程序进行：

第一，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。经济性裁员涉及员工的切身利益且员工相对用人单位而言对信息的了解处于弱势地位，因此用人单位有义务向工会和职工说明情况，这有利于信息沟通，为劳动者参与裁员程序创造条件。说明内容应包括裁员原因、用人单位生产经营状况、已经或将要采取的避免裁员措施、裁员标准、裁减时间、实施步骤及经济补偿办法。

第二，将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。听取意见是能否达成协商、消除误解和意见妥协的程序关键。被裁减人员是裁员的利益攸关者，对裁员方案认知具有独特性，应把被裁人员包含在听取裁员方案的职工之内，从而切实保护其合法利益。

第三，向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批。由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制，加强了工会的干预力度，强化了工会的协调、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权。

需注意的是，经济性裁员有范围限制。依照《劳动合同法》第四十二条规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减：从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的病人；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的残疾员工；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的病人；在孕期、产期、哺乳期的弱者；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

3.降低裁员损失的主要措施

企业实施裁员虽然短期内迅速地降低了人工成本，但它不仅损坏了企业的声誉，而且动摇了员工对企业的信任，增加了企业经济复苏时人才招聘、培养的成本。但是面对经济危机，企业不得不选择裁员时，如何操作才能降低企业的损失呢？

（1）坦诚沟通，及时通报整体的宏观经济形势，行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难，让员工了解企业经营的实际状况和理解选择裁员的原因，让员工有足够的心理准备。

（2）先有铺垫。在企业内首先实行各种节约人工成本的措施，比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的措施，让员工知道企业选择裁员是迫不得已的选择。

（3）裁员必须要有明确的计划。确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。在此基础上制订周密的操作方案，评估裁员对企业造成的影响和损失。

（4）选择合适的裁员方式。不同行业、不同企业其裁员方式有所不同，但应选择合适的裁员方案，力争把损失、影响降到最低。

（5）做到程序合法、对象合法、补偿标准合法。首先在裁员程序上，如果是20人以上的裁员首先要召开员工代表大会或职代会，通报和审议裁员方案，并对通过的裁员方案报劳动行政部门备案。其次，裁员对象要合法，工伤、职业病员工，医疗期未满员工，“三期（孕期、产期、哺乳期）”女员工及法律法规规定的其他不属于解除劳动合同的员工都不能实施裁员。再次，补偿标准要合法，补偿标准要符合《劳动合同法》的规定。在裁员次序上先是试用期人员、临时岗位人员，后是固定合同期限人员；先是技能低、绩效差的员工，后是其他非裁不可的人员，力争做到公平公正，降低对组织公平性的伤害。

（6）加强公共就业服务，建立救济保障措施，强化被裁减人员的善后保护。首先，严格执行《劳动合同法》第四十六条、四十七条的规定，依法给予被裁的劳动者相应的经济补偿。其次，严格规范企业用工的申报制度，确保被裁人员六个月内同等条件下的优先录用权的实现。最后，完善公共就业服务体系，加强司法救济的力度。

总之，要合法操作，降低违约成本。在企业不得不裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。

（二）离职

根据提出解除雇用关系的主动方的不同，离职分为自愿离职（包括员工辞职和退休）和非自愿离职（包括辞退员工和集体性裁员）两种类型。离职分为两种情况：一种是在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工主动辞职。另一种是企业留才范围中的员工离职。后者属于企业内部人才的流失，是企业人力资源管理的重要内容。员工离职给企业带来极高的显性与隐性成本。

1.辞职与离职的区别

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而与用人单位解除劳动关系。辞职包括两种：①依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求。②根据职工自己的选择，提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。这里包含以下含义：

（1）劳动者与用人单位经协商一致签订劳动合同，劳动合同依法订立后即具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同期限内劳动者必须履行提供劳动的义务，用人单位必须履行向劳动者支付劳动报酬及向劳动者提供劳动条件的义务。

（2）双方当事人中任一方均应当遵守诚实信用原则，履行合同义务，如果不能履行或不能完全履行，则应当承担违约责任。承担合同义务的一方无权变更或者解除合同，但有两点除外：法律规定可以变更或解除的；对方同意的。但是，履行合同义务不是绝对的，在符合法律规定的情况下，可以变更或解除。

（3）员工与用人单位签订劳动合同后，合同的双方当事人可以依照《合同法》的相关规定变更和解除劳动合同。《劳动法》明确了赋予劳动者解除劳动合同的权利。《劳动法》第三十七条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条规定：有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。离职的职工需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。这里包含以下含义：

劳动合同签订后，当时人必须履行合同义务。但是，必须履行合同义务不是绝对的，在符合法律规定的情况下，可以变更或解除。劳动合同必须履行，并不是“不得变更和解除”，而是“不得‘擅自’变更和解除”。劳动者自动离职的行为就是擅自解除合同，依照《合同法》规定，自动离职的行为构成违约。

劳动者与用人单位签订的合同未到期而自动离职，这种行为违反了劳动法关于职工辞职的有关规定。按照劳动法有关规定，劳动者辞职，应该提前30天通知用人单位，如果劳动者没有履行这一法定义务，而是采取自动离职的方式，因此给企业造成损失，劳动者需要赔偿因其离职给企业造成的损失。

2.离职的显性成本(www.daowen.com)

不同的员工离职对企业的影响不同。主动离职是指员工做出离职决策，包括辞职的所有形式；被动离职是指企业做出离职决策，包括解聘、开除等形式。对企业而言，员工的被动离职是确定的，可控制的；而主动离职却是事先不可预测的。大量主动离职对企业的不利影响超过有利影响的。

（1）离职成本。

离职成本包括：

1）取得成本。它包括招聘、选拔、雇用、就职等成本。对于企业高层管理者的离职，将会带来更多的取得成本。

2）员工培训成本。它包括企业在离职员工任职期间为其培训、教育等方面的投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。

3）离职经济补偿成本。根据《劳动合同法》规定，企业需要对离职职工补偿1～12个月的工资。

4）离职面谈成本。一般的，离职面谈前后至少两次，每次数小时。

5）与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼成本。在员工离职过程中，解决由于员工劳资和企业利益因素而引发的离职纠纷成本。

（2）岗位空缺成本。它是指由于员工离职岗位暂时空缺而发生的空岗损失。岗位空缺成本包括：

内部员工填补空缺岗位成本；需要额外加班的成本；主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

（3）替换成本。它是指企业从外部招聘新人员从事空缺岗位所耗费的成本。替换成本包括：

招聘准备工作成本；广告费用和代理成本；筛选简历、测试、面试成本；工资福利差异成本；办理录用手续成本等。

（4）培训成本。它是指对企业的人员进行相关的培训所耗费的成本。培训成本包括：

岗前培训准备成本；培训资料、培训管理成本；培训人员的工资及福利成本；公司各层级经理参与培训人员成本等。

（5）损失的生产成本。它包括：

离职人员参加培训期间损失的生产率成本；参与面试人员损失的生产率成本；空缺岗位损失的生产率成本；人力资源部工作效率下降成本和新员工损失的生产率成本等。

3.离职的隐性成本

（1）影响企业的经营绩效成本。员工离职对企业绩效的影响主要体现在：

第一，员工在离职之前，需要时间理智地权衡流失成本和收益，在工作时心不在焉会造成工作效率降低。

第二，在企业没有找到合适的替代者之前，其他岗位的员工不得不来帮助完成离职员工的工作而导致自身的工作不堪重负，会降低其他员工的工作绩效。

第三，员工的离职，可能会导致某些项目的中断、延迟甚至终止，直接对企业的业绩造成损失。

第四，接替其职位的新员工胜任工作之前的绩效损失，新员工除了接受必要的上岗培训外，还得在实践中逐渐熟悉和适应新的工作环境，在这一适应过程中，与原来的员工相比，一般都会存在一定程度的低效率。

（2）工作士气损害成本。员工离职会给留下来的员工带来一系列的心理反应，如对工作的满意度、组织承诺等方面的影响。员工离职对其他在岗人员的情绪以及工作态度产生消极影响，造成群体心理动荡，导致员工对企业领导的管理能力不信任，减弱组织的凝聚力，动摇员工对企业发展的信心，这些方面的损失对企业来说是不可估量的。另外，特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会动摇，工作积极性受到影响，以前从未考虑要寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作机会。

（3）企业形象受损成本。离职率居高不下的企业，其形象必然受到损害。每位离职员工都有其较为紧密的社交群体，其相互之间的信息交流会在非正式渠道对企业的形象构成巨大的挑战。而由于人员离职将不可避免地导致工作绩效的下降、工作士气的损害，又会使企业的客户与供应商产生抱怨，从而损害到企业形象。

（4）企业社会资本流失成本。人员离职会导致企业社会资本的大量流失。主要表现在三个方面：

1）带走企业的客户资源。客户资源是企业宝贵的财富，其与企业核心技术、商业机密一样是公司的核心资源。员工离职意味着这些重要的客户关系也将随之而去，企业将很快失去这些长久以来建立起来的客户资源。

2）带走企业的核心技术。对掌握核心技术的优秀人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。企业内部的那些掌握核心技术的人才的流失，使企业面临这样的一个处境：企业已经为这些优秀人才投入了大量的培训费用，而且为他们提供了价格高昂的配套设施，而更重要的是，这些优秀人才的离开使得很多可行性很高的项目不得不停止运作，从而大大降低了企业的竞争实力。另外，企业的优秀人才离职后，往往会到同行业的竞争企业就职，这样不但降低了原企业的竞争实力，同时增强了竞争对手的实力，扩大了企业与竞争对手的实力差距。

3）泄露公司的商业机密。离职员工为企业带来的重大潜在威胁在于这些员工可能掌握着本企业的某些重要信息和商业机密，并有可能将这些信息和机密透漏给企业的竞争者。

4.降低员工离职损失的措施

（1）突破传统用人机制。企业首先应该大胆突破传统的用人机制，为更多的员工成为企业核心提供舞台，让人们的思想与创造性随时都能无限制地发挥，给人才创造出全新的企业环境。

（2）完善企业的薪酬分配制度。薪酬不仅是劳动所得，它在一定程度上也代表着自身的价值，代表企业对自己工作的认同，甚至还代表了自己的个人能力和发展前景等。企业的薪酬制度应体现组织内部公平，公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异，从事同类岗位的员工个人情况可能不尽相同，能力也可能大相径庭。组织在进行薪酬体系设计之前要采取多种方式和途径摸清市场薪酬行情，对各岗位进行准确的综合评价，在进行薪酬体系设计时应尽量考虑员工的投入与产出的比例相等以实现公平。有竞争力的薪酬对于吸引和保留核心员工方面的重要性不言而喻。

（3）建立终身培训机制。加强对员工的教育和培训是提高人才素质、吸引人才的重要渠道。可以借鉴世界上不少跨国公司的经验，为员工再教育与能力提升提供条件与方便。如福特、摩托罗拉等企业每年用于人才培训的支出就高达10亿美元以上；沃尔玛也把加强对现有员工的培养和安置看做是一项首要任务，建立了一套行之有效的培训机制，并投入大量的资金予以保证。

（4）员工工作再设计。如果员工觉得现在的工作已不再具有挑战性，而且这种状态在短时间内不可能改变的时候，就会产生辞职的念头。企业要想留住这些员工，就需要对他们的工作进行再设计。工作再设计是指对工作系统进行周密的重新设计与安排，改变某种已有工作中的任务或其完成方式以满足员工的个人需求。企业应该注意为这些员工提供能充分发挥他们热情与潜能的工作，在信任的基础上充分授权，为这些员工提供更大的自由度，将他们推至工作流程前端，鼓励他们自主决策。

（5）内部提升制。内部提升制表明了企业对现有人才的重视和对他们为企业所作出的贡献的肯定，这对于希望成长为管理人员的核心员工必然像一座航行中的灯塔，充满了人生的希望和诱惑。比如英特尔20%的空缺职位是从内部招聘来填补的；沃尔玛推行的也是尽可能鼓励和实践从内部提升管理人员，期望最大限度地发挥员工的潜能并创造机会使其工作内容日益丰富和扩大。

总之，要关注员工忠诚度，降低离职成本。为避免企业核心人才跳槽到竞争对手那里，在考虑企业成本的基础上，要采用适宜的经济激励。同时，要特别关注核心人才、关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的人力资源成本。