企业人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人才，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。招聘需求产生的可能情况，一是组织人力资源自然裁员，即因员工的调动、离职、退休、休假等产生的岗位空缺；二是组织业务量变化，即因组织成长发展导致的岗位空缺；三是现有的人力资源配置不合理，即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。

（一）招聘程序

广义的招聘程序包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段。狭义的招聘程序只指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。

（1）招聘准备阶段。一是招聘需求分析，进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训、工作轮换、调动等其他为空缺岗位提供人员的方法相比较，分析招聘的必要性；二是对招聘工作进行胜任特征分析；三是制订招聘计划和招聘策略。

（2）招聘实施阶段。一是招募阶段，采用适宜的招聘渠道和招聘方法；二是选择阶段，用定量、定性相结合的方法选择适合的应聘者，力求客观；三是录用阶段，招聘双方作出决策，建立劳动关系。

（3）结果形成阶段。主要包括两项工作：一是评估招聘结果，对照招聘计划，根据数量和质量对实际招聘录用的结果进行评价总结；二是评估招聘本身，评估招聘工作的经济效益、时间效率。

（二）招聘渠道

企业的招聘渠道一般有内部招聘和外部招聘两种。

1.内部招聘

内部招聘是企业的选择之一，在企业里建立有效的人力资源内部招聘机制，不仅能够良好地提升员工对企业的向心力，也有利于建设学习型企业氛围，更是企业对员工价值认同的主要表现之一。内部招聘通常又包括内部竞聘与内部员工推荐两种。

内部竞聘。内部竞聘一般会公开公司招聘的职位，并公布该岗位的各项要求与条件，由员工自愿申请与竞聘。基本流程为：职员自己提交申请，公司相关管理人员进行评议，与申请人进行面谈（通常情况下，职员申请、领导审议、面谈过程基本上保密，也有部分企业全过程公开），最后对于通过人力资源面谈的人选才进行公布与确认。

内部员工推荐，主要是指由公司目前的员工推荐非本公司的人员入职。职员推荐的新人，一般情况下都会是自己了解或熟悉的人员。被推荐的人员，通常情况下能力基本上能胜任其工作，并会因情面问题（如不能因自己原因让推荐自己的朋友受影响）而能比外招的员工更努力地工作，推荐人也会因自己推荐的人员被录用而有成就感，这样可以让新老员工都有被重视与受尊重感。内部员工推荐主要表现在招聘基层职员或基层人力资源管理者上效果相对较好些，但一般企业在招聘中高层管理者时很少会使用这种招聘方式。

2.外部招聘(www.daowen.com)

媒体广告招聘。媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期。另外，该渠道的费用比较高。通常，企业采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。

（1）校园定向招聘。一般来讲，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备人员接受工作训练。

（2）人才招聘会。每年每月每周，都会有人才交流中心与其他机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，从而节省了两者的时间。并且这种人才招聘会走向专业化，市场发展日益完善。这种招聘渠道企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，也可以为现场宣传公司提供机会。

（3）猎头公司招聘。猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高。

（4）员工推荐。员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人才和中小型企业。特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道，因而这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为适用。但是这种方式的选择面比较窄。

（5）网络招聘。这是一种媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量地接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。

（6）招聘告示。这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业劳动力招聘时采用的还是比较多。招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等，通常情况下此种招聘方式成本不高。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”的城市管理规范。

（7）人才交流中心。全国各大中城市都有人才交流服务机构，为企事业用人单位服务。一般情况下，人才交流中心建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强，费用低，适用于长期招聘的企业。对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。

（8）职业介绍所。职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩的环境下，对再就业工程的实施意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等的岗位工作，企业可以通过此类机构获得合适人才。

（9）人事外包。它是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本，提高效率，充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门，就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“培训专员”等，代价相对来说是相当庞大的。国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这么多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做得更加完备，企业借助了更多专业的机构来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源，创造了最大的价值。人事外包的好处是能规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。

实践中还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式。各种招聘渠道及其效果分析，应该说是特色鲜明，各有利弊。企业应结合自己的发展情况、经济实力、用人规律等，通过多种渠道招募人才。