企业员工薪酬一般包含绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等。薪资的基本模式不外乎三种形式：基于职位的薪资模式，即在什么职位拿什么钱；基于绩效的薪资模式，即有多少业绩拿多少钱；基于市场的薪资模式，即在市场上值多少钱就拿多少钱。无论哪种薪资模式，在单独运用时都存在优势与不足。

（一）基于职位的薪资模式的特点及优缺点

基于职位的薪资模式是根据员工目前所在的职位来决定员工报酬的一种薪酬制度。

1.特点

员工只能根据目前的职位得到报酬，员工是否为提高工作绩效而提高了工作能力是不在考虑之内的；只要员工的职位有所改变，其报酬也会自动随之改变；工资与员工的资历相联系，员工在某个职位干得越久，工资就越高，而不管其绩效如何。在这种薪酬模式中，企业往往通过将工作表现特别好的员工从工资低的职位调到工资高的职位以示奖励，或是为了惩罚那些工作表现较差的员工而将其调到工资较低的岗位。

2.优点

其一，与传统按资历和行政级别的支付薪酬的模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。

其二，基本上只考虑职位本身的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单易行。

其三，职位晋升，工资薪酬也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升的积极性。

其四，工作与薪酬关系清晰，稳定性强，有利于成本控制。

3.缺点

其一，由于薪酬与职位挂钩，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，容易影响其工作的积极性。

其二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才。

其三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，会大大降低工作的积极性，出现消极怠工或离职的现象。

（二）基于绩效的薪资模式的特点及优缺点

绩效工资模式是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一或主要根据是工作成绩或劳动效率。

1.特点

将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式主要有计件工资制、计时工资制、佣金制、年薪制等。

2.优点

其一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励效果明显。

其二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现。

其三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

3.缺点

其一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业利润增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才。

其二，绩效考核难度大，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数企业来说，绩效考核系统不完善，与员工的努力本身关联不大。如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，起不到绩效付薪的激励作用。

其三，员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。

（三）基于岗位/技能的薪酬模式特点与优缺点(www.daowen.com)

基于技能的薪酬模式是以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按照职工实际劳动贡献来确定劳动报酬的企业基本工资制度。

1.特点

基于技能的薪酬模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。

2.优点

其一，员工注重能力的提升，往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。

其二，鼓励员工发展深度技能（在专业领域深入研究）和广度技能（跨职位发展），在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬水平。

其三，员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

3.缺点

其一，不能直接反映劳动贡献的大小。做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。

其二，岗位技能工资制刚性太强，缺乏激励。

其三，高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，需要看员工是否能全力投入工作。

其四，当员工达到企业要求的能力或技能时，易造成企业的薪酬成本不易控制。

其五，对已达技能顶端的人才实行进一步的激励比较困难。

（四）基于市场的薪酬模式特点与优缺点

基于市场的薪酬模式是指参照同等职位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。

1.特点

基于市场的薪酬模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性，可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。

2.优点

其一，企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。

其二，企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。

其三，参照市场定工资，容易让员工接受，能降低员工在企业内部的矛盾。

3.缺点

其一，市场导向的工资制度要求企业具有良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资。

其二，员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同该工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的职业化素质也提出了要求。

其三，完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。