郜随印

改革开放后的近四十年，我们从幼稚的传统计划经济走向相对成熟的市场经济，在中国特色经济机制和特有模式下，探索经理人与老板的关系就显得十分重要。

在数十年的职业生涯中，我服务了上千家的企业，一次次面对和处理经理人与老板之间的依存关系，深深感悟到：人是自然属性和社会属性的统一，前者构成所谓人性，后者构成所谓社会性。但人之为人，是由其社会性决定的。正如马克思所说，“人在本质上是各种社会关系的总和”。考察上千家民营企业兴衰成败的案例之后，我发现这样一条规律：能否妥善处理好经理人与老板之间的关系，是一个企业健康成长、快速发展的最重要前提和保障。只有理顺了这层关系，科学定位他们之间的位置，有序地将他们各自镶嵌在各自的标准位置上，才能使企业这部机器良性运行，才能使经济资本链条高速有效地运营，才能达到最低成本、最快时间、最好效果地管理企业、经营企业。下面是我在自己从事多年经营管理工作和研究了大量经理人与老板之间关系现象后归纳总结出来的几点观察心得，写在这里，供那些想成功的经理人与老板们参考、借鉴。

1．信仰关系

一个卓越的企业一定是个有信仰的企业，而在企业里具有相同信仰的经理人与老板一定是默契的合作者，因为企业无论是对外环境的适应，还是对内资源的整合，所有工作都必须建立在公司清晰一致的信念体系下。一个信念紊乱的企业是很难取得优异的经营业绩的，即使一时取得好的业绩，也是很难持续的。这是世界上的所有公司从优秀走向卓越都遵循的基本法则。因为，人的信仰文化决定人的世界观和价值观，一个人的信仰也决定一个人的素养和职业道德，同时一个人的信仰也决定着一个人的习惯，而要改变一个人的习惯，可能比杀了他都难。当缺乏共同信仰的经理人与老板相处时，即使经理人或老板都具有良好的职业习惯，但他们的价值理念一定是有差异的，而这种差异会给他们的相处带来各种无法逾越的障碍，就像一个农村婆姨嫁给了一个具有高级知识水平的科学家一样，不可能有共同语言。

2．利益关系

在经理人与老板之间关系上占据主导地位的老板，有选择聘用或不聘用经理人的权利，这就决定了老板是利益者的直接主导者，经理人是利益的从属者和接受方。认清这一层利益关系的内涵是非常重要的。我们的绝大多数经理人，还难以做到将自己和企业利益完全融合、无缝链接，还不能完全自觉地站在老板的角度，去无私、忘我地为企业服务、奉献。因为人的自然本性决定了他们是自私的、自我的。老板们总希望通过给予更多的利益，来选聘更有智慧、更有能力、更会做事的经理人，以完成自己企业的使命和目标。在经营管理实践中，不少老板难以将所有者与经营者之间的关系合理有效的融合在一起。老板和经理人在成长和融合的过程中，由于一方或双方不能将企业作为社会企业、将企业资本作为社会资本、将企业成员作为社会团队、将企业发展作为社会事业、将企业品牌作为社会资源，缺少社会未来要靠社会人共同来维护和实现的意识，付出了很多因为理念偏差或思维不成熟而产生的额外代价。在社会生活中，当雇佣关系成为一种利益关系，人们所有考量标准都成了用利益来衡量各自取舍，据此来判断企业与自己的关系。在这种利益关系下，雇佣者和被雇佣者之间所组成的就是团伙，而不是团队，即使有一定的共同目标，也仅仅是利益基础上的阶段性合作，而不是可持续发展的共同事业，更没有共同的愿景。而利益关系决定着工作心态，影响着企业的成长，影响着人和人之间的情感。老板和经理人之间的这种利益关系特征，决定了利益中人之间的合作关系的短期性和阶段性，利益关系也决定了经理人与老板不能一直都在同一战车上，同呼吸共命运。可以说，如果利益关系处理不好，或者老板和经理人之间单纯地靠利益关系维系，任何一个企业是无法有一个健康的治理体系和受人尊敬的企业氛围。如何构建和谐、融洽、长期的利益共同体，是经理人与老板都应认真探讨的重要课题，更是不可回避的重大挑战。

3．从属关系

老板一般能把握企业战略方向，宏观全局，处于制订和实施企业发展战略的主导地位，是企业战略决策的“拍板”者。经理人通常是企业战略的执行者，老板是站在行业和社会角度来把握企业命运，经理人则是站在企业的小环境中，去有效地实现老板确定的战略目标，去组织更多人认同企业、服务从业、执行企业决策、建设企业团队文化和实现盈利目标。经理人处于一种从属的位置，更多地从实现个人价值及利益出发，以企业为平台，来实现自我。当企业目标跟其个人目标差距较大时，经理人可能会重新选择新的雇主，来施展才华、服务企业。从这个意义上说，经理人反而是非常主动的。而老板只能与企业同舟共济、同甘共苦。在传统企业里，组织结构是“金字塔”形，经理人必须被动地执行老板的指令，受制于企业老板的视野、格局和思路，很难独立实施自己的想法和计划。而在国有企业中，经理人更是既不像官员，也不像老板，必须服从“国资委”的管理与考核，缺乏足够的自主权和独立性，角色复杂多元，难以准确定位。

4．战略关系

经理人通常是用“智本”“知本”换“资本”，老板是用“资本”换取“智本”“知本”——通过选聘一个有智慧、有知识、有能力、有素质、有意识，能约束自己的经理人来经营好自己创建的企业。经理人必须顺应老板的战略目标、发展思路，来赢得认同和授权，必须站在历史的高端，俯瞰时代的前沿，把握市场的脉搏，衡量自己的能力，定位自己的角色，做自己最擅长做的事情，做别人非常欣赏的事情，做最有把握成功的事情，站在老板的角度看待自己的成长与发展。对经理人的成长、发展影响较多的是其自身的因素——经理人一般会更多的考虑自身的利益、成长空间，及个人所能达到的最大价值。当自身的利益、前途命运与企业的发展兴衰紧密联系在一起时，经理人通常都会有较高的激情。老板们既要考虑到企业的发展扩大、企业的前途与去向，还要考虑到经理人的稳定性，考虑给经理人提供什么样的发展平台，考虑企业人才资源的开发与稳定，需要懂得培养和使用优秀经理人，使他们更好的工作。在这一视角中，老板与经理人之间表现出的是一种唇齿相依、长期默契、动态发展的战略关系。

5．合作关系

史记中曾记载《鸿门宴》的故事，这一部分共写了四件事：刘邦谢罪，范增举玦，项庄舞剑，樊哙闯帐。这些事里一方面看出刘邦的狡诈与精明，另一方面也看出刘邦与部下之间高度的默契与合作。现代企业面临着各种复杂多变的环境制约与挑战，更加需要老板与经理人之间的默契合作。

离开了老板的信任与聘任，经理人就没有施展才华的舞台。同样，离开了优秀经理人的辅佐，老板的事业梦想就很难顺利实现。因此，老板与经理人的关系首先是一种合作关系。经理人直接受老板（或董事会）的聘用和任命，由此才有了经营管理企业的权力。经理人在行使企业管理职权时，必须考虑其行为要符合企业的战略和长远规划，同时也必须考虑近期经营目标的实现。经理人更直接的是对老板负责，其管理行为必须能够为老板所理解和认同，然后双方之间才会有良好的合作。可以说，在老板与经理人之间所有的关系中，合作关系是最重要的关系之一。

6．互补关系

老板的思想和经理人的思想观点若能处在同一层面上，企业就有较大的凝聚力，经理人也有较强的执行力，企业将能更好地发展，但现实角色的不同造成他们的思想观念又有很大差别：老板一般考虑因素较多，思想较为复杂，而经理人则一般会更多地站在自身的角度考虑自身的发展，想法相对简单，显得比较单纯。因此，经理人就需要在工作中站在老板的角度，更多地从企业长远发展利益考虑，更好地将自身的知识、智慧和专长贡献给企业，多提一些建设性的意见和大胆、创新的想法，和老板的谨慎决策相互补充、相互完善。(www.daowen.com)

7．约束关系

法律约束与道德约束的根本，是利益约束，最本质的问题是利益问题，老板的利益和经理的利益必须统一起来。利益约束需要建立一种机制，一种既能激励、又有约束的有效激励机制。将利益关系变成有约束的利益关系，单纯的职业道德、职业意识、职业品味、职业素质，仅仅能在精神方面发挥约束力，但人性的本质和实际工作中的各种复杂情况。单单靠精神的约束力显然是不够的。经理人头上必须有一个有形的“紧箍咒”，在牢记精神约束要求的同时，也应该在犯错误的时候或者想犯错误的时候，在不能杜绝和遏制错误的时候，用这个约束和激励机制来矫正经理人的行为，促使经理人自觉约束自我，在有任何事情发生时，能准确地用这个“度”来衡量和把握自己，而不至于性情用事，犯某些“一失足成千古恨”的低级错误。

8．信任关系

思路决定出路、理念决定高度、细节决定成败、格局决定胸怀、企图决定版图。老板和经理人的互相信任是需要前提和基础的，这种基础分为三个方面：一是思想基础；二是物质基础；三是行为基础。

思想基础，就是在彼此认同价值观念的前提之下，寻求企业文化和理念的一致性。大家想一想，彼此在一起共事，如果没有共同的价值观念，没有双方都认同的企业文化和理念，那么根本谈不上合作，也很难达成一种默契。

物质基础，我认为应该在责、权、利、风险四统一的前提之下，寻求利益的一致性。老板和股东追求的是投资回报的最大化，而经理人希望付出就要有回报，他需要有施展才华的舞台，去实现自我价值。经理人自身价值的实现必须体现在不断地为企业创造新增价值和效益，体现在不断地为员工带来福利增加的过程当中。只有这样才能达到目标一致。经理人拥有多大的权力，负有多大的责任，也必须界定清楚，否则他权力使用不当带来的损失将是非常大的。经理人经营业绩和利益回报相挂钩的关系，是首先必须界定清楚的。

行为基础，就是经理人一定要摆正位置，经理人首先要做好一个执行者，其次才是决策者。双方应管理好自己的行为，怀疑、指责和抱怨往往是失望与决裂的开始，是损耗心灵的剧毒，是老板事业失败和双方关系破裂的前奏。

经理人与老板在职场利益的驱动下走到了一起，但他们本身就是一对矛盾体，因此双方发生信任问题也很正常。对此，有人从经理人自律的角度提出，在与老板互相磨合的过程中，作为经理人要有一些必备的素质、诚信与修养。企业之间要讲诚信，人与人之间也必须讲诚信。当然，这是个双向的过程，经理人要自我约束，作为老板也得有其基本的素质要求。如果老板总是不放心、不放权，老板与经理人之间的信任基础就会十分脆弱。对经理人而言，与老板目标不一致、信息不对称、合作关系不稳定等因素，往往造成经理人与老板之间互不信任，甚至渐行渐远，严重时将导致彼此决裂、各奔东西。我认为，陕西目前的大多数民营企业的“家族企业”色彩过于浓厚，不利于优秀职业经理人才华的充分发挥，需要在经理人发展的人文环境和生存空间方面还需要更多的改善，需要给予经理人更多的信任。

9．共生关系

市场经济的本质，在于交换、互助、互利共赢的制度化、规范化。商界最有意义的进化，并非源自生存竞争，是通过共生走向一体化，形成能够追求共同的目标和能够把大家紧紧绑在一起的社会生态循环链，构成能够将企业做大做强的领导团队。这是典型的“家和万事兴”，是经理人与老板“上下同欲”，相互构成“共生统一体”的结果。通过共生进化出来的领导团队具有强大的功能，就能使企业在激烈的市场竞争中真正获胜，同时也使老板与经理人实现长期稳定的共生共荣共赢。当前所需要的，绝不是老板追求成为职业化的经理，也不是经理人追求成为老板，而是双方全力追求通过共生组合成一个事业共同体——这就是老板与经理人所追求的双赢的“共生关系”。

10．相互忠诚的合伙人关系

忠诚关系中，更多地体现在个体对组织、下级对上级、追随者与领袖，或者相互间有忠诚义务的人。经理人对老板、对企业的忠诚，是全世界公认的经理人必备的职业操守和道德规范。经理人与老板有共同目标但又适应个性习惯，经理人与老板有共同忠诚的事业，但有自己的私生活，经理人与老板忠诚于大是大非，但要彼此认同，保留个人行为习惯和相对独立性。忠诚关系应当建立在一种共同的价值观、共同的理念、共同的追求、共同的适应、共同的包容之中。经理人对老板的忠诚，不是单纯的君王与臣子的个人忠诚，不是奴隶与奴隶主的愚昧忠诚，不是放弃原则、放弃良知、违心的忠诚，经理人与老板都应坚持善良、本分、真诚、信仰、承诺，建立相互忠诚的信任纽带。

作为现代的经理人，必须尽可能地满足各方要求，履行好经营管理职责，协调好企业内外部关系。但是，不值得倡导古代那种愚忠，应该倡导“合则留之，不合则去之”，不浪费社会资源，同时也不要浪费经理人个体宝贵的资源。只有充分释放经理人的独特个性和创造潜能，才能充分体现经理人的价值，才能在为社会创造巨大物质财富与精神财富的同时，实现经理人自身价值的最大化。时代的发展，在逐渐缩短人与人，智本与资本的距离，不同资源，不同能力，不同资本的人们改变了组织形式，合作式的合伙人形势环境将也会逐渐改变老板与经理人的关系。

（本文系作者2010年在西安MBA学会方圆管理论坛上的演讲，刊发于学会会刊《方圆管理》2011年5月总5期）