这个问题的答案是很复杂的，但它包括以下变量，如群体成员的能力、群体的规模、冲突的水平和群体成员为了遵循群体规范而承受的压力。下图列出了决定群体绩效和群体成员满意度的几个主要因素。

工作群体不可能孤立存在，它们是更大的组织的一部分。群体成员所带来的资源和群体结构决定着群体内部的相互作用模式。最后，群体的相互作用过程，与绩效和满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。

每个组织都有其权力结构，规定谁向谁汇报工作，谁有权决策，把哪些决策权力授予个人或群体。这种结构通常决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置。

物理工作环境对群体行为有重要影响。工作场所的空间设计，既可以成为工作群体互动的障碍，也可以为群体成员的交往提供机会（便利和地理优势）。

在任何时候，一个组织所追求的战略都会影响到组织中工作群体的权力。反过来，这又将决定组织的高层管理人员分配给工作群体用以完成任务的资源。如果一个组织通过出售或关闭其主要业务部门，来实现其紧缩战略，就会缩减其工作群体的资源。

一个工作群体所能做的事情在很大程度上取决于其资源条件，如人才、资金、时间、原材料和设备等。工作群体的成员首先是这个小群体所属的大组织的成员，因此，一个组织在甄选员工的过程中所使用的标准，将决定这个组织工作群体中成员的类型。一个群体可能达到的绩效水平，在很大程度上取决于群体成员个人给群体带来的资源。

虽然群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高，这说明其他因素，比如群体的规模、所从事的工作任务类型、群体领导的行为方式和群体内部的冲突水平，都对群体绩效具有一定影响。

（1）群体结构塑造着群体成员的行为。

群体结构的变量包括哪些内容呢？

主要包括：正式领导、角色、规范、地位、群体规模和群体构成。

1）地位感觉。

我们生活在一个充斥着等级秩序的社会中，即使是很小的群体也有自己的角色、权力、仪式方面的规范。任何东西只要它被其他群体成员看做是与地位有关的，它就具有地位价值。

维廉姆·怀特（William White）在他的经典性的饭店研究中认为，在一个群体中，如果行为是由地位高的人向地位低的人发起的，那么他们之间相对来说不太会有问题。但如果某种行为是由地位低的人最先做起（主动态度），在正式和非正式地位系统之间就会引起冲突。

他引用了一个例子：以前，顾客的菜单由饭店侍者直接递交给结账人员，这意味着，地位低的侍者在交往中占了主动地位（结账人员会想，“是你侍者在向我发命令要做事吗？”）。后来，饭店把菜单上装上铝线，这样，菜单就可以挂起来用钩子钩，结账人员觉得必要时，才把菜单用钩子钩过来，这样结账人员就居于主动地位了。

怀特还注意到，在厨房中，那些把菜单交给厨师，然后把做好的菜端出去的服务人员，又是一个低技能人员在相互作用过程中处于主动地位的例子。无论服务人员明确或不明确地催促厨师加快速度，在他们之间都会产生冲突（厨师会想，“你来向我发号施令？”）。

但是，怀特发现，有一个交菜单的人与厨师几乎没有发生冲突，因为他把菜单交给厨师后会告诉厨师，菜做好后就叫他过去端菜，这样他就把主动权赐予了厨师，厨师心里感受就会比较良好。

怀特在他的研究中还提出了一些建议，告诉饭店管理人员，进行哪些方面的改变会使工作程序与人们的实际地位等级更相符合。而且会极大地改善员工之间的关系和工作效率。

与群体其他成员相比，一个地位较高的群体成员具有较大的偏离群体规范的自由。他们比地位低的成员能够更好地抵制群体规范施加给他们的从众压力。如果一个群体成员很为群体中其他人所看重，而他又不在乎群体给予他的社会性报酬，那么在一定程度上，他就可以漠视群体的从众规范。

这种发现能解释，为什么许多明星运动员、著名演员、一流的推销员和杰出的学者，对约束着他们同事的一些社会规范不屑一顾。作为一个地位较高的人，他们的自主范围比较大。但是，只有高地位人的活动不会严重妨碍群体目标的实现时，这一切才能成为现实。

在一个群体内部，通常有一致的地位标准，但在一个群体与另一个群体之间，就不一样了。当一个人从一个群体（A）进入另一个群体（C）时，他可能会面临冲突情境，因为这个群体（C）具有不同的地位标准。

例如，企业主管人员可能用个人收入或公司的发展速度作为衡量个人地位的决定因素，政府官员的标准则可能是预算规模，专业人员的标准可能是执行工作任务时的自由度，蓝领工人的标准可能是资历年限，学术研究人员可能用获得课题资助的数量或发表论文的数量作为标准。如果让来自不同背景的人组成群体，由于彼此的地位标准不同，在合作和保持不同级别的一致性中就可能产生冲突。同样，当管理人员让来自不同组织部门的人组成工作团队时，这一点就会成为突出的问题。

2）群体规模。

群体规模能够影响群体的整体行为吗？答案很明确，能！但其影响力取决于你所考察的变量。

例如，事实表明，小群体完成任务的速度比大群体快。但是，如果群体的任务是参与了解并解决问题的过程，则大群体比小群体表现得好。12个人以上的大群体更善于吸收多种不同的观点。因此，如果群体的目标是调查事情的真相（搜集资源），那么应该是大群体更有效。相反，小群体善于完成生产性任务。因此，成员在7人左右的群体在执行任务时，更为有效。

假设有一家大型石油公司中有两个群体，A群体的任务是挑选新炼油厂的厂址。B群体的任务是负责协调各方力量建厂。根据我们之前所了解的，负责选址的A群体，群体规模应该大一些。因为大群体有利于信息的收集。完成建厂的B群体，群体规模应该小一些。因为如果一个群体的任务是协调和执行决策，群体规模的增大可能是弊大于利。(www.daowen.com)

社会惰化（Social loafing）效应：一个人在群体中工作时不如单独一个人工作更努力。群体规模的增大，与个人绩效是负相关的。其原因至少包括两种：

①在群体中个人会责任扩散。由于群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，所以个人投入与群体产出之间的关系就很模糊了。当个人认为自己的贡献无法衡量时，个人就会降低在群体中的努力。

②群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看做是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才觉得公平。

有关群体规模的研究，可以让我们得出两个结论：

①成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎。群体成员为奇数，在投票时就能降低发生僵局的可能性。

②5人或7人群体在执行任务时，比更大一些的群体或更小一些的群体，都更有效。由5个人或7个人组成的群体足以形成大多数，允许发表各种不同意见。同时，又可以避免与大群体相关的一些弊端，如少数人占据统治地位，发展小团体，禁止某些成员参与决策，在决策时拖延时间等。

3）群体构成。

大多数群体活动需要具备多种技术和知识才能顺利进行。就这一点来说，我们可以得出这样的结论：异质性群体——由不同的个体组成的群体——更可能拥有多种能力和信息，运行效率会更高。有关研究证实了这个结论。如果一个群体在性别、个性、观点、能力、技能和视野方面是异质的，就会增加群体有效地完成任务所需要的特征。

由于需要磨合的过程，虽然一开始新形成的文化多元化群体的绩效，比新形成的文化同质性群体要差，但这种差异大约在3个月后即消失。在执行任务时，这种异质性群体比同质性群体更有效。

统计学理论认为，像年龄和某个人加入某个特定群体或组织的时间这样一些特征，能够帮助我们预测员工的离职率。

群体和组织由同类者（cohorts）构成，同类者是指具有共同特征的个体。比如，对于所有60后来说，他们都有一些共同经历。比如他们经历了妇女运动而不是朝鲜战争。

①同一批的情谊。学者们做了多次研究，结果发现，如果一个部门和工作群体中的成员，有一大部分是同时加入这个群体的，那么就会使这些同类者之外的其他群体成员离职率提高（大清洗）。

如果人们是在同一时间或大致同一时间加入某个组织的，他们彼此间的联系很可能会更深，对群体或组织持相似的观点，离职与否会有互相影响（同届影响）。相反，如果群体成员进入这个组织的时间很不一致，群体内部的流动率可能会升高。

如果群体成员的年龄相近，或进入工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。

②非我族类。群体内部其他方面的差异，比起群体成员进入群体的时间这一点，更可能造成群体成员之间的不平衡并使某些成员离职。这些差异主要包括：社会背景方面的差异、性别差异、教育水平差异等。比如，一个群体成员为女性，这一点对预测离职率并不重要，但如果一个群体共10人，其中9人都是女性，那么我们可以预测那唯一的男性会离职的可能性较大。在管理阶层中，女性较少，因而她们的流动可能性也较大。

③小圈子。一个群体内部存在巨大差异，就会导致群体成员离职率升高。而如果一个群体中每一个人都与其他人存在一定差异，他们就不会有很强的局外人之感。

（2）群体凝聚力的影响因素。

什么因素能决定群体成员之间是否会相互吸引呢？凝聚力主要受下列因素的影响：群体成员在一起的时间、加入群体的难度（群体门槛）、群体规模、群体成员的性别构成、外部威胁和以前的成功经验。

1）群体成员在一起的时间。如果你很少有机会看见别人，或很少有机会与他们交往，那么你多半就不会被别人所吸引。因此，人们在一起的时间长短，是一个重要变量。时间越长，物理距离越近，意味着相互发现的机会越多。物理距离也是不可缺失的因素之一。研究发现，同一个组织的文秘人员中，任何两个人之间相互交往的多少，完全取决于他们办公桌之间的距离。

2）群体的准入门槛。加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。要进入一所一流的医学院，就要经过激烈的竞争，这种竞争（个人的努力付出）会导致医学院一年级班级学生的凝聚力很强。因为为了进入医学院，他们具有一些共同的经历：申请、书面考试、面试、等待最后的结果。正是这些共同的经历增强了他们之间的凝聚力。

3）群体规模。群体规模越大，群体凝聚力越小。因为群体规模越大，群体成员之间进行相互作用的障碍就越多。各种研究也证实了这一点。随着群体规模的增大，成员间互动变得更困难，群体保持共同目标的能力也相应减弱。而且，群体规模的增大也使得群体内产生小集团的可能性相应增大。小集团通常会降低群体的整体凝聚力。

4）以前的成功经验。如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。最典型的表现就是，成功的企业一般比不成功的企业更容易吸引和招聘到新成员。

5）群体成员的性别构成。最近研究一致发现：女性的凝聚力高于男性。例如，在一项研究中，全部6个成员都是女性的群体和男女混合的群体，比6个成员都是男性的群体凝聚力高。其原因，一个比较合理的假设是，与男性相比，女性与自己朋友、同事、伙伴竞争较少，而合作较多。

6）外部威胁。如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力会增强。不过，如果群体成员认为他们的群体无力应付外部攻击，群体作为安全之源的重要性就会下降，群体凝聚力就不太会提高。