明确的目标能提高绩效。一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。具体的、困难的目标，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好。

当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得更好。反馈能帮助他们认清已做的和要做的之间的差距，但并不是所有的反馈都同样有效。自我反馈——此时员工能控制自己的进度是比外部反馈更强有力的激励因素。

对于一个困难的目标，如果人们（员工）参与目标设置，相对也更容易被员工接受。因为人们对于自己亲自参与作出的选择，投入程度会更大。

除了反馈，还有其他3个因素影响目标和绩效的关系：

（1）目标承诺，这个可以参考前面的认知失调理论。

（2）适当的自我效能感。(www.daowen.com)

（3）民族文化。

目标设置理论的前提假设是每个人都忠于目标，即个人作出决定不降低或放弃这个目标。当目标是当众确定的、个人是内部控制点、目标是自己设置而不是指定的时候，其结果更有可能发生。

自我效能感（self-efficacy）是指一个人对他能胜任一项工作的信心。你的自我效能感越高，你对自己在一项任务中获得成功的能力就越有信心。所以，在困难情况下，自我效能感低的人更易降低努力或干脆放弃；相反，那些具有高自我效能感的人会努力把握挑战。

最后，目标设置理论是受文化限制的。它适用于部分国家，如美国和加拿大，因为这个理论的关键部分与北美文化相当一致。它假定下属有相当的独立性，管理者和下属寻求具有挑战性的目标以及双方都认为绩效重要。所以在另外一些国家，如葡萄牙或智利，不要期望目标设置必然带来员工的高绩效，因为在那里前提条件正好相反。

我们的最后结论是有一定难度的具体目标和工作意图结合起来才是有效的激励力量。在适当的情况下，目标可以带来更高的绩效。但是，没有证据证实这种目标和工作满意度的提高有关。