麦克莱兰德的需要理论（McClelland’s theory of needs）主要关注3种需要：成就（追求成功）、权力、合群（注重人际关系）。

（1）成就追求。

一些人具有获得成功的强烈动机。他们更多追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。麦克莱兰德发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。

他们寻求的环境具有下列特点：在这样的情境中，个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性（难度）的目标。高成就者不是赌徒，他们不喜欢靠运气获得成功。

当高成就需要者认为一项任务成功的可能性是0.5（也就是他们估计具有50%成功的机会）时，他们的绩效最高。他们不喜欢偶然性高的赌博，因为从偶然的成功中他们得不到任何成就满足感。当成功和失败的可能性几乎相等时，是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳机会。

（2）权力追求。

与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。

权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境中。(www.daowen.com)

（3）合群追求。

麦克莱兰德提出的第三种需要是合群需要。研究者对这种需要的关注最少。合群需要可比作戴尔·卡内基（Dale Carnegie）的目标——被其他人喜欢和接受的愿望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

通过大量广泛的研究，可以在成就需要和工作绩效的关系基础上得出一些有相当可信度的预言。尽管对权力需要和合群需要的研究较少，但也得出了一些一致性的发现。

第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。例如，不少证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。如，经营自己的公司，管理一个大组织中的一个独立的部门。

第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。因此高成就需要的销售人员不一定必然是优秀的销售管理者，大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需要的人。

第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。实际上，高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件。当然，两者之间什么是因什么是果还有待确定。