变更不可避免，每次变更都会产生动荡，这种动荡好的方面是可以发现项目中的不足，进行及时调整，进一步优化项目的资源配置。但是如果调整能力不足就会产生矛盾。这种矛盾可能来自于甲乙双方，也可能来自于项目组内部或者部门之间。甲乙双方的矛盾主要涉及是否变更，变更的范围，变更引发的时间、质量、成本上的变化等；项目组内部的矛盾则来源于项目组成员对变更所增加的新的工作量或者否定自己已完成的工作的强烈抵触情绪；部门之间的矛盾往往来源于公司管理层对项目底线的坚持和市场、营销、售后等部门的工作调整。应该说，项目变更所引发的矛盾是方方面面的，项目经理要保持高度的警觉，防止变更引发的矛盾扩大化。

这种变更引发的矛盾往往会由于处理不当而扩大化。曾经有过这样的例子，在一个银行项目中，甲方公司的负责人本来想确认一下项目的进展情况。他想对系统最终的流程进行了解，提前让业务部门做好准备。但是项目组的人员已经对需求不断变更，自己被牵着不断地加班和修改设计的状况忍无可忍了，所以就带着一种特别抵触的情绪参加了这个会议。结果在甲方项目负责人对某些流程产生一些疑问，希望项目组人员进行澄清的时候，项目组人员误认为这又是一个变更点，所以就采取了防守的态度，极力辩解。他们不知道就是这种行为，也会引发对方相应的情绪反应，继而产生了争论。“语言在出口之前你是它的主人，但是语言出口之后你就成了它的奴隶！”一旦对方说出自己想要那个变更的时候，他自己也会受这个语言的影响，心里变得更加坚持这个观点。所以，这个时候的争论已经不单纯是业务的合理性的争论了，而是演变成为基于双方的情绪的争论。表面上的道理其实都在为自己内心的情绪服务而已。最终的结果就是演变成为更大的矛盾。这个负责人回去之后向更高层进行了汇报，阐述这个项目的缺陷如果不能改正一定会影响最后的业务使用。这场矛盾继而上升到公司层面，需要双方的最高管理层出面一起来协商，对项目造成了极大影响。(www.daowen.com)

而变更对内部造成的影响也是巨大的。尤其是当一个技术人员经过了一段时间的辛苦努力，被告知要重新进行设计、调整功能的时候，心里的挫折感是不可避免的。这种情况对士气将是巨大的打击。他们有的时候会把这个归因于项目经理的失误，有的时候也会把矛头指向“不讲理”的客户。这样的变更常常会引发士气低落、人员离职率上升的现象。