对于代理人在企业所有者最大利润目标之外追求自己利益的行为有两类见解，一类强调其他形式的最大化行为，而另一类不强调。前一类叫做管理理论，后一类称为行为理论。两类理论都认为，不受竞争逼迫的企业都会因为有组织松弛差存在而不会在生产中努力降低成本。

为了控制委托—代理关系可能发生的任何冲突，必须付出现金形式或实物形式的代价。因此就会产生所谓“组织松弛差”。

组织松弛差是企业全部可用资源与为了鼓励组织各集体之间互相支持而另外再行付出的全部报酬之间的差额。

组织松弛差可以比做银行账户余额，全部可用资源是存款，而另外再取得的全部利益是取款。当企业资源多时（即松时），较弱的集体常常能够制定自己的目标，因为额外的报酬本性是慷慨的。但是，在企业资源少时（即紧时），各集体之间就要讨价还价，因而较弱的集体常常必须放弃追求自己的目标。

在这里，工人愿意得到与实际收到的奖金等小额好处之间的差，可以用来衡量企业的组织松弛差。组织松弛差之所以能够存在，就在于委托人不能准确地知道代理人愿意接受多少，如果要弄清楚，其费用可能是非常惊人的。

属于管理理论的见解有两种基本类型：一种主张委托人与代理人的目标存在某种程度的冲突；另一种主张，虽然委托人和代理人目标不同，但是结果会让双方都满意。

第一种理论包括销售收入最大化和管理人员效用论，而第二种理论侧重于公司成长论。

（一）销售收入最大化

销售收入最大化理论注意的情况是，管理人员的薪金和小恩小惠是企业销售收入的函数，而非企业利润的函数。(www.daowen.com)

这种情况对于寡头垄断行业特别重要。在寡头垄断行业，从企业在该行业中的形象以及企业现在和将来的顾客方面来说，市场份额可能特别重要。因此市场份额的任何减少都可能被看做是职能部门管理或企业管理的失败。由于这个目标最终要同股东们的利益冲突，所以管理人员就非常有可能在向股东提供某种最低限度的利润，作为他们“可以接受的”投资收益的前提下，继续追求销售收入最大化目标。

（二）管理人员效用论

同销售收入最大化密切相关的观点认为，管理人员有他们自己的效用函数，该函数值的大小由像高薪、丰厚的奖金、稳定的职位以及个人特权这样的独立变量来决定。

个人特权表现在管理人员可以指挥的职员人数、办公室装修和设备质量、公司提供由个人使用的小车以及他们有能力支配的“宠爱项目”上。如此一来，股东的投资收益就只能听命于管理人员如何在上述效用函数和企业利润的最大化两者之间分配他们的精力。

（三）公司成长论

如果企业能够保持稳定而又高的增长幅度，那么企业的管理人员和股东们都会从中受益。对于管理人员，不断发展的企业满足他们个人效用函数要求的可能性非常大，而对于股东，稳定而又快速发展的企业最有可能使他们获得最多的长期财富。

这种理论的中心是保留盈余同分配利润的比值，即保留率概念。如果管理人员维持很低的保留率，而将大部分利润分配给了股东，则股东在短期内会感到满意，而且企业股票价格将维持在高水平上，足以震慑任何马上吞并本企业的企图以及以后丢掉工作的可能性。如果为了推动企业发展，将利润的很大部分留下来，则股东们可能对自己收到的微薄红利感到不满。虽然从长远来看，股东红利增加以及管理人员职位稳定的可能性实际上很大，但是企业却容易受到被他人兼并的威胁。这样一来，管理人员就必须决定保留率应当多大才能同自己的效用函数以及股东通过获取高额红利最大限度地增加自己财富的长远愿望相一致。