企业支付给雇员的报酬不仅有货币工资，而且还有大量的津贴和补助。合理地设计报酬结构，有助于调动雇员的工作积极性，实现最大利润。

（一）货币工资与津贴和补助之间的选择

津贴和补助是企业在工资之外给雇员的报酬。有两大类：一类是实物支付，如带薪休假；另一类是延期支付，应当现在支付的报酬，以后再以货币形式支付，主要指退休金。

雇员对津贴和补助的需求，有两种相反的力量在起作用。无论是实物支付还是延期支付，雇员都交出了对这部分报酬的直接支配权，津贴和补助的效用低于现金支付。但是，这两种津贴和补助与现金支付相比，有税收优惠，因此雇员愿意接受之。

如果货币工资同津贴和补助按照1∶1的比例替换，并且对生产率没有影响，则总量相同的工资与津贴和补助的任何组合，对于企业无关紧要，两者的支出额相同。

然而，由于某些原因，货币工资与津贴和补助不是按照1∶1的比例替换的，并且由于雇员的偏好不同，报酬的不同组合对生产率有影响。

企业选择津贴和补助的原则是，同样的数额，用于津贴和补助与用于工资或薪金相比，哪一种代价小。

当企业向雇员提出一组工资与津贴和补助报酬方案时，雇员会进行权衡。重视目前取得现金的雇员，愿意选择工资多的方案；而对津贴和补助的税收优惠更感兴趣的雇员，则选择津贴和补助比重高的方案。

因此，报酬方案应该迎合企业准备招聘的雇员的偏好。如果雇员年轻、贫困或者目光短浅，则报酬中多给工资，而退休金和保险费少给。如果应聘者家庭收入高，住在津贴和补助可少交税的地区，则企业应在报酬中加大津贴和补助的比重。

（二）计时和计件工资的选择

工资有两种基本计算方法：一是按雇员的工作时间进行计算的方法；二是按雇员的工作结果进行计算的方法。具体使用哪一种，取决于雇员偏好和雇主的意愿。

1.雇员偏好

如果雇员知道两种支付方式的工资若干年的平均数相等，则愿意选择计时工资。计时工资比较稳妥，而计件工资却有风险（时间长了，雇员难以把握自己的生产率，担心自己将来的生产率达不到要求）。如果企业希望雇员接受计件工资，就必须为补偿雇员的这种担心而支付较高的平均工资，而雇员为了长期获得稳定的收入，可能愿意接受略低的计时工资。

2.雇主的考虑

采用何种工资支付方式，需要考虑给企业带来的收益和成本。采用计件工资或佣金，则雇员须为自己产量不高的后果负责，企业在筛选和监督雇员方面就可以少花时间。如果实行计时工资，雇员生产率的风险则由企业承担。当雇员工作效率高时，企业将获利；而当工作效率不高时，利润就要减少，甚至亏损。但是，企业不像雇员那么担心生产率的波动。企业所有者资产一般比雇员多，即使企业不顺利，生活仍然有保证。更重要的是，企业所有者通常雇有多个雇员，所有雇员的生产率都同时下降的可能性小。企业所有者不会为照顾雇员获取稳定收入的意愿而牺牲自己的利益。

然而，企业所有者必须考虑，计件工资可以从两个方面提高生产率。第一，因为雇员承担（或分担）着生产率下降的风险，计件工资能够吸引各种职业中效率最高的人。换言之，奖励高生产率的制度隐含着的惩罚低生产率。因此，实行计件工资的企业对于希望挣高工资的人有吸引力。第二，计件工资制度促使雇员为增加收入而勤奋工作。

同生产率直接联系的奖励性工资制度有个人和集体奖励两种，实施成本不同。(www.daowen.com)

（1）个人计件工资制。在企业所有者看来，其主要优点是，可引导雇员向企业的目标努力。计件工资制驱使雇员自动快速工作，企业管理人员无须严格监视，可节省监督成本。但是，以个人为对象的奖励性工资制，普遍存在着几个缺点：忽略质量、滥用设备、难以确定计件工资率、个人的产量难以计量。

（2）集体奖励工资。当个人的产量不好计量时，可采用集体奖励工资制度。这种制度的形式有：按集体领取工资；雇员分享企业每年的利润；雇员做企业股东并分红。

集体奖励工资的缺点是，个人在集体中仍然会逃避责任。个人努力工作，可提高集体的产量或企业的利润，但须与不努力的人分享劳动成果。这样，集体奖励工资制有时无法调动积极性。集体中个人很快就会意识到，自己无须额外努力就能分享他人努力的成果；如果自己额外努力，其成果就会被他人分享。因此，这样的付酬制度使雇员逃避责任，欺骗同事。

小集体中的欺骗容易发现，集体的惩罚办法可以有效地消除这种欺骗，集体奖励工资可以达到激励的目的。如果集体太大，就不容易有效地解决欺骗（逃避责任）问题。因此，集体规模越大，集体奖励工资制度的效果越差。

建筑业常采用集体计件工资制。劳务分包就是集体计件工资制的典型例子。

（三）职业生涯各阶段工资支付方法的选择

企业可以在雇员职业生涯的早期“少付工资”，后期“多付工资”，这对企业和雇员可能都有好处。这样安排工资支付时间能够提高雇员的生产率，其原因有两点。

（1）在雇员职业生涯早期少付工资，后期多付工资的雇佣合同，主要吸引打算与企业建立长期雇佣关系，并努力工作以避免中途被解雇的雇员。因此，在企业难以了解雇员工作能力和工作态度的情况下，这种合同可以迫使雇员向企业暴露难以获得的信息。

（2）最初报酬低，以后报酬高的企业提高了雇员努力工作的积极性。雇员一旦就业，为了取得以后的报酬，就必须努力工作，企业不必年年都将许多资源用于监督。企业总会有机会识别怠工者，并且取消这种报酬。雇员一般不敢冒险怠工，一旦被发现和解雇损失就太大了。

在报酬支付时间安排中，可以考虑在职业生涯早期让工资低于边际产品，而在后期高于边际产品。但必须满足两个条件：

（1）支付给雇员的工资流现值，必须不少于劳动力市场上其他企业支付给雇员的工资流现值。否则，企业无法招聘到自己所需要的人。

（2）企业利润达到了最大，但没有超出正常利润。如果没有实现最大利润，企业生存就要受到威胁；如果超出了正常利润，新企业就会进入这一市场与之竞争。

如果根据长期就业的边际产品现值等于该职业的收入流现值雇用人员，上述两个条件都能满足。因此，要采取“现在少付，将来多付”，并在产品市场和劳动力市场上都保持竞争力，就必须让早期边际产品超过报酬的现值，等于后期边际产品低于报酬的现值。

使用上述合同，企业和雇员双方都要承担风险。雇员的风险一种可能是，中途被毫无理由地解雇，或者在得到应得的报酬之前，企业就已破产。另一种可能是企业违约，因为年龄大的雇员工资超过他们在同一时期给企业创造的边际价值，企业就会产生违约的动机。

“工资过高”的高龄雇员留在企业的时间超过获得应得报酬所需要的时间，他们知道现行工资高于在其他地方可以获得的工资，工资超过他们现期的产出，所以希望在企业工作更长时间，而这对于企业是不利的。

为解决以上问题，可以签订列有两个条款的正式雇用合同。第一个是规定解雇高龄雇员的条件和保障高龄雇员的“资历权”条款，防止任意解雇他们。根据这一条款，企业在削减雇员时，应首先解雇在企业工作时间最短者。如果没有这种资历规定，企业必然解雇工资高于某个数额的高龄雇员，保留工资低于这一数额的年轻雇员。第二个是某种形式的退休条款。只有企业能够鼓励雇员在某一年限之前退休，或者强迫高龄雇员接受较低的工资，从而使他们在这一年限之后的工资等于边际产品。