进入20世纪70年代以来，工资从经济学研究对象变成了管理学研究对象。工资不再仅被视为生产率的结果，而被视为提高生产率的手段，效率工资论便是这种转变的产物。

（一）效率工资论的基本见解

该理论的基本观点是，雇员的生产率取决于工资率。提高工资会提高劳动生产率，可以降低有效劳动的单位成本（工资、福利、培训费等）。企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。这就是说，工资是增加利润的有效手段。

上述见解的数学模型是，雇员的生产率（产量或利润等）λ，是企业支付的工资率W、其它企业支付的工资率W-1以及失业率μ的函数，即

λ=λ（W，W-1，μ）

该函数的曲线见图7-21。开始时，生产率λ随着W的增加而加速增加，单位有效劳动成本W/λ（见图7-22）递减，但在某个有效点之后，生产率λ的增长速度减缓，W/λ递增。追求最大利润的企业必然竭尽全力降低每个有效单位的劳动成本。图7-22工资劳动成本曲线最低点处的W*便是效率工资。

图7-21　工资——生产率曲线

图7-22　工资劳动成本曲线

（二）效率工资论的微观经济学基础

在信息不完全的劳动力市场中，工资有激励、逆向选择、流动和伦理效应，这些效应都能够影响生产率。

1.激励

企业无法全面、有效地监督工人，不可能完全了解工人工作努力的程度，工人不努力很有可能逃过企业管理人员的监督。为了提高工人因逃避义务而被解雇的代价，支付高于其他企业的工资便是一种办法。这种办法可增强对工人的激励，提高其生产率。(www.daowen.com)

另一种办法便是以失业相威胁。社会上若有失业者，则工人在解雇之后难以很快找到新工作，这种情况也能提高工人的工作积极性。在这种情况下，企业支付高于市场出清水平的工资，就相当提高了工人因不努力工作而被解雇的成本。而如果降低工资水平，工人就会不努力，企业为此而付出的代价就会更大。

2.逆向选择

企业面临的是异质的劳动力市场，他们在招聘时需要推测求职者的潜在生产率（工作能力），为此需要掌握与生产率有关的信息，工资便是一种有效的信息。一般说来，工人的能力与保留工资（工人愿意接受的最低工资）成正比，工作能力强者保留工资比能力差者高。因此，企业的现行工资对于它能够招募到的工人质量有重要的影响。保留工资比企业现行工资高，能力强的工人，不会来该企业求职。对单个企业而言，其求职者的平均生产率将随着现行工资下降而降低，因为现行工资降低将减少该企业求职者行列中能力强的人。这种效应就是信息经济学中的“逆向选择”。

3.流动

雇员流动对企业工资水平有影响。追求最大利润的企业注重的是人力总成本，不仅仅是支付的工资。而人力总成本是变动成本（工资）和准固定成本之和，企业雇员流动频率（或称辞职率）增加将提高准固定成本，因此，企业应提高工资，降低雇员流动频率。

准固定成本与工作时间不成正比，而与雇员人数有关。招聘和培训成本是企业的人力投资，是准固定成本的重要组成部分，与每个新雇员有关，而与招聘和培训之后的工作时间无关。雇员的辞职将造成人力资本的损失，损失总额是雇员流动频率的函数。雇员辞职时，考虑的一个重要因素是他在劳动力市场上的相对工资水平。为了降低人力总成本，企业需要在工资水平与辞职率大小之间进行权衡。研究表明，总是存在某种工资分布，使企业能够在几个不同的工资水平上使人力总成本降到最低。在这样的工资水平上，即使劳动力市场上存在多余供给，任何企业都不会单独降低工资，因为这样会提高辞职率，进而提高人力总成本。

4.社会伦理

雇员之间经常比较彼此付出的努力和得到的收入，并根据比较结果决定自己的行为方式，以图收支平衡。当他们认定自己未受到公平对待时，便不会努力工作；而在认为自己受到优待时，便会努力工作，忠诚于企业。因此，企业调整工资，就能利用雇员的公平观念和报恩思想提高他们的努力程度，从而提高生产率。

（三）对效率工资论的评价

效率工资论否定了供求定律和单一价格律。假如当效率工资为W*时，存在劳动力的超额供给，但任何企业都不会因此而降低工资或以更低的工资增加雇员，因为这样做会马上提高人工成本。因此，当工资率为W*时，无论劳动供给等于还是超过劳动需求，W*总是均衡工资。这就是说，在完全竞争的劳动力市场中，古典经济学的供求定律不再成立。不仅如此，在效率工资模型中，传统的单一价格律也失效了。单一价格律的含义是：任何具有同样的可观察属性的商品，都具有同样的市场价格。然而，效率工资理论却表明，对具有相同可观察性质（如性别、年龄、教育程度、工作经历等）的人，不同企业支付的工资不同。

效率工资论以信息不完全的异质劳动力市场为对象，要比古典完全信息和同质劳动力的假设现实得多。以往认为是保证价格灵活性、消除长期供求失衡及长期工资差别的竞争性力量，却被效率工资理论发现是造成工资刚性（或称工资粘性，指在社会上有失业存在时，就业者工资不一定下降；而当劳动力缺乏时，工资也不一定提高）、失业和工资差别的直接原因。价格刚性、一物多价和供求失衡，是不完全信息市场竞争机制固有的特征。

效率工资论还提出了一种新的非瓦尔拉均衡概念。古典经济学把供求相等定义为一种市场均衡，而效率工资论认为，均衡状态指的是任何经济主体都不会产生改变其行为的动力的一种状态。

效率工资论开辟了工资理论研究的新视野。工资不再是一种被动的东西，而是提高生产率的一个重要工具。