当今社会，主张以人为本，那么弄清什么是人本，才能切切实实地推行人性化管理。简单地说，人本就是人性，即自然属性和社会属性。

一方面人是自然的产物，这就赋予了人作为生命个体的自然属性。另一方面，人类作为一个群居的集体，与其他自然物、同类和派生物之间有着种种程度不一错综复杂的联系，并在这一切的联系中发展、规范、创新。这一过程中，使得人类的社会属性日益凸显。人类既是自然环境中的生物个体，又要体现出人个体行为的私欲，即物质上的满足自身和意识上的自我膨胀。然而由于群居社会的规范与约束，又使人的思维与行为不断凸显非个体化，即利益的平衡与对他物的价值体现。人性就是自然属性和社会属性双重的有机统一。

管理学说的不断发展，其实质就是对人性研究的不断深化与人性认知的日益全面化，在合理满足个体需求与约束自然属性的同时，体现社会属性，凸显社会责任。在管理理论的发展进程中，人性的认知与把握成为不同时期人们管理的立足点。

在古代，中外有诸多学者和记录体现了对管理人性的认知。古希腊的哲学曾经是囊括一切知识领域的，甚至包括科学技术，那时的管理思想也自然蕴含于哲学思想当中。著名古典哲学家苏格拉底（Sokrates）就从哲学的角度提出，管理私人事务和管理公共事务仅是在量上的不同。私人事务中人与物、人与人的关系与公共事务中人与物、人与人的关系是同质的，都是以人为尺度的。苏格拉底的学生柏拉图（Plato）在《理想国》一书中则进一步阐述了个人与国家同构，国家是放大的个人，个人是缩小的国家，作为个人本性的灵魂包括理性、意志和欲望三部分，国家中也相应有三个等级的人，代表不同等级的人履行不同的职责，认为一个人不可能精通一切技艺，因而要进行劳动分工。古罗马的贾图（Marcus Poreius Cato）在总结农庄管理经验的基础上写成《论农业》一书，就如何处理和协调农庄与监工关系、监工与奴隶关系、农庄与农庄关系的问题进行了讨论，特别提出了挑选管家的九条守则，即维护纪律；尊重别人的权利；负责调节奴隶的纠纷；有错必惩；监工举止应当谦恭有礼；保证使奴隶整天忙于工作；重视农奴主推荐的奴隶；同时注意同两三个其他农庄保持联系；必要时更换必要物品；认真同农场主核对账目；对爱护牲口的奴隶应当奖励；事先要用充分的时间安排工作。在我国三字经中就有“人之初，性本善，性相近，习相远”之说。“人之初，性本善”之说充分体现人们对真、善、美的尊崇；而“性相近，习相远”之说体现了人性的本色和大同，指明了对人管理可能依据的共同准则，同时也说明人类在后续过程中体现出来的个体差异性和多样性。

如果说古代的管理思想，基于社会、生产力水平现实发展的制约，对人性的认识还处于比较混沌、模糊且没有勾勒出清晰的框架和形成思想的体系的话，那么到了资本主义时期，随着手工作坊、商业和企业的出现，人们的集体活动越来越广泛，人性的体现从时空到层次都有了极大的发展，一些管理学者们对人性的研究随之越来越深入、概念越来越清晰，实践和理论的融合使人性的管理思想逐渐形成了理论体系。

资本主义早期，对管理的人性研究随着手工业作坊、工厂和商业贸易的发展而大有进展。这一时期，新教伦理、个人自由的伦理、市场伦理作为对宗教禁欲主义和人的奴性的扬弃，构成资本主义精神的主要内容。鉴于当时生产力与经济社会的发展水平，人们所能从事的劳动形式比较单一，社会流通比较简单，人们所能享用与追求的物质与精神水平比较低层次。因而，当时的现状也决定了人性的呈现程度和对人性的理解深度，使得市场、劳动分工、竞争等主导调节经济活动中人与物、人与人的关系体现出价值的合理性，也为后来泰勒的科学管理学说的产生提供了丰厚的土壤。

到了20世纪，管理学说随着几次大的科技革命与社会产业结构的变化，企业规模获得不断扩大，在不同的时期出现了经济人、社会人和管理人几种不同的假设，使得管理的人性研究得以深入与日益广泛。因而也有理由说管理科学的真正发展来源于社会分工的深化与企业的发展。(www.daowen.com)

其一，员工是经济人。人类的早期企业都是家族制企业，员工是被雇佣的，一切都得听命于雇主，认为员工从事劳动仅仅是为了个人货币收入的提高和经济利益的获取，以满足个人、家庭的物质资料需求。以泰勒为代表的实业家和工程师们围绕人机关系、劳资关系，通过实地调查、实验和深入分析，提出了科学管理理论，并于1913年发表《科学管理原理》，将科学引入管理。通过建立协调的人机环境、严格的工作规范，以最大限度地提高劳动生产率；通过增加工人的工资，消除工人的不满，更好地挖掘工人潜能，为资本家赚取更高的利润。这种理论以企业员工都有一种懒惰的、不愿负责任、不愿意进行创造性的被动工作的本能为假设，因而设法通过建立高度的人机协调和金钱杠杆来调节生产效率，采用严厉的外部监督和重奖、重罚的管理方法。

其二，员工是社会人。美国哈佛大学教授梅奥等人洞悉到科学管理的局限，看清了随着企业中人际关系的日益复杂，对管理效率产生明显影响。1924～1932年，在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了有名的“霍桑实验”，从以往管理关注企业中人与物的关系进而转向关注人与人的关系，创立了“人际关系学说”，正式提出了企业员工是社会人的假设。认为影响企业生产效率的不仅仅是硬件设施、作息制度，更为重要的是生产软环境，即存在于生产过程中的各种人际关系。员工并不单纯追求金钱收入，他们还有社会、心理方面的需求，员工的行为在很大程度上取决于这些需求是否得到满足。在企业中除了有正式组织外，还有非正式组织，且非正式组织对人的行为有很大影响。企业领导必须通过员工满足度的提高来激励员工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的。梅奥的霍桑实验把管理的焦点转向人本身，而不再是工作或生产标准。它激发了研究者对人的兴趣。这以后，马斯洛提出了人类需求的五层次理论，即生存需要、安全需要、爱的需要、被尊重的需要及自我实现的需要。赫茨伯格则进一步提出双因素理论，把它深化成激励因素与保健因素，要求企业能为员工提供良好的工作环境和文化氛围，充分尊重并满足雇员自我发展的需求、参与的需求和个人成就感的需求。

其三，员工是管理人。20世纪60年代后期，美国学者西蒙提出了著名的管理人的假设。他认为“管理就是决策”，企业中的每一位员工，无论处于何种层面、从事何种具体工作，他们在自己的工作领域内，都面临着并真实地执行着独立决策，因而每一位员工都是管理者。鉴于决策存在事实前提和价值前提，企业要做好员工个人价值与企业价值的平衡。管理人的假设强调了每一位员工都是企业管理活动的主体，给他们一个舞台就会主动地为企业创造财富，同时实现自身的价值。以人为本，真正成为了现代企业管理的实质。而麦格雷戈更进一步提出管理Y理论，认为不应把人设计为只要有可能就会逃避工作的人，管理不应是对人的强迫、控制和指挥，而应把人设计为乐于工作的人，管理是促进人的自我指挥和自我控制，让每一个人都为实现组织的目的而努力，从而更好地获得自我实现。

在古代哲学及资本主义早期科技-经济时代的管理发展进程中，人的自然属性表现在逐步淡化，社会价值表现一步步凸显出来；在企业中通过创造理想环境，激励、鼓励员工，使员工与企业共同发展。这已成为世界企业界与学术界的共识，以人为本的企业文化和国家发展理念也就得以自然产生。

然而，科技-经济时代对经济效益的片面追求，导致人类对自身所处自然资源的掠夺式开发和肆意破坏，由此产生了自然界对人类行为的无情惩罚。资源的有限原则和自然的内在规律，促使人们在张扬私欲的过程中进行反思，就经济社会发展的可持续和人类生存环境的适宜性进行深入研究，人们开始全面展开对人与自然和谐相处的实践探索和总结。这里，人作为生物个体，人类作为自然组成部分的理念得以深度回归。人的生物个体和行为私欲得以和谐柔和，人的生态责任、社会责任更加体现，从而形成了生态人的假设。科学发展的理念、生态和谐的思想得到普遍关注，人性在这里获得更全面的认知和发展，管理的理性高度获得再次提升。