德鲁克说，这100年来，管理学最大的成就，是把劳动者的生产力提高了50倍。进入21世纪后，最大的挑战是如何提高知识工人的生产力，也就是挖掘年轻化、专业化、知识型、管理型人才的潜力。

今时今日，先哲大师们预言的“知识社会”已经到来。未来，知识的力量将带来更大的改变。换句话说，人才依然是个问题，它像幽灵一样徘徊在所有渴望腾飞的中国企业家心中。

人才总是很少，市场总是不可捉摸。

企业的持续成长是衡量一个企业能力的根本标准，而保持持续成长的必备条件之一就是源源不断的新鲜血液与持续不断的组织进化。

对于人才资本的重视，苏宁做得不遗余力。

苏宁沉淀30年的组织文化独具特色，苏宁的组织体系也始终跟随业务变化而几经转型变革，一直处在动态发展之中。(www.daowen.com)

在2018年中国连锁企业人力资源峰会上，孟祥胜从业务、组织、人才等角度，对苏宁的转型模式进行了深入的阐述。关于人才，他说：“从组织的转变到人，在这个转型的过程中有一点至关重要，我们需要引进各种各样不同的人才。”

换言之，企业转型的重中之重，就是人才队伍的转型建设。苏宁作为一家成功实现O2O转型的传统零售代表，将人才这一课上得栩栩如生。

苏宁深知，从人员年龄结构来看，苏宁想要大展身手的互联网世界是年轻人的世界，消费群体越来越年轻化，苏宁也要用年轻化、知识化的团队来支撑企业的专业化。

孙中山先生说，人能尽其才则百事兴。无论是培训引导、制度支撑还是文化建设，都很难使原有队伍迅速脱胎换骨，真正能够实现队伍转型的强有力推手，还是来自对应届毕业生的培养。

“1200工程”作为人才储备策略，与苏宁丰富的、标准化的培训体系相结合，既为苏宁提供了快速发展所需的人才，也帮助苏宁的人才管理体系在不断变化的商业环境不断向前探索。也许，这就是苏宁高度重视“1200工程”的深层原因。