古时历代王朝，培养皇家接班人是统治者的一大使命。在慈禧掌握朝政的40年间，也算得上是名臣辈出，曾国藩、李鸿章，张之洞等。但在继承人的培养方面，慈禧贪恋权位，培养后代私心过重，在选择接班人的标准上，只考虑人选是否对自己继续掌握大权有利，水平高低完全不考虑，可以说是一败涂地，给后人留下笑话。

同样作为执政者的孝庄皇太后，就做得远比慈禧出色。他对康熙的教育着实让人感佩，她对政局作出的一切干预，目的只在于巩固孙子的统治地位，而非为了自己手握大权。

关于继承人的问题，封建王朝要面对，江湖帮派要面对，现代企业集团同样也要面对。

美国《总经理》杂志曾经推出了“全美领导人培养最佳公司20强”（Top 20 Companies for Leaders），IBM和强生公司并列第一名。该刊指出，不管公司的战略如何，首席执行官们都认识到，培养高层领导人对公司的竞争力至关重要。

为了培养内部高素质高水平人才，2002年，苏宁确认实施“1200工程”。当年年底，张近东就决定拿出3000万元——苏宁当年净利润的三分之一，作为首批大学生招聘的启动资金。

“至今我还记得那次张总给我批复首期‘1200工程’计划的情景。”苏宁控股集团高级副总裁孟祥胜记忆犹新，“首期‘1200工程’的财务预算，一年3000多万的费用，张总认真地看完报告后，毫不犹豫地签了字”。

这种大方，苏宁从未停止，一再升级。一开始，在汽车稀缺时，“1200”人才会分配车。后来，当汽车不再稀缺而房屋紧缺时，苏宁开始提供租房福利。2019年3月，位于苏宁南京总部的苏宁“1200”公寓开放入住。原本苏宁计划将这些投入了7亿元的公寓作为商品房对外出售，后来在张近东“不准卖，留给1200”的要求下作为“1200”的福利。

这种大方，体现出苏宁对内生动力的重视。张近东曾经在年会上表示：苏宁的年轻干部群体正在崛起。80后干部占比72%，90后干部占比12.8%，苏宁也将打造80后总裁、85后总经理、90后总监的年轻化的管理团队，让更多年轻人凸显。

孟祥胜说，企业成长的过程，就是人才与组织保持同步进化的过程。为了保持组织经营的持续性，长寿企业大多在很久以前便开始培养接班人、培养认同他们梦想和企业精神的人。这群人可以说是这些长寿企业永续经营的内生动力。

“1200”，就是苏宁建设百年苏宁，寻求基业长青的内生动力。(www.daowen.com)

2003年，“1200工程”启航。苏宁开启了面向未来、基于长期发展战略的人才体系化、规模化培养模式，最高峰时（2010年）招聘规模达到7000人。

2013年，苏宁正快速奔跑在互联网电商转型变革的道路上，互联网业务不断变革、扩展、创新，对人才的需求量更大，对人才质量要求更高。这一年，“1200工程”升级为“1200管培生工程”——优中选优、重能力、重创新，年轻化、专业化、知识型、管理型。

2019年，苏宁第三个10年即将收官，苏宁已成为中国智慧零售航母，对人才的品质需求再度刷新。7月1日，苏宁迎来第17期“1200”。这是一支怎样的新生力量？清华、北大、南大等985、211大学生占比超80%，硕士及博士占比超60%，纽大、南洋理工等名校海归数百名。

从第一期的1250人到后来的数千乃至近万人，“1200”的内涵始终不变：“1200工程”既是“董事长工程”，也是“事业接班人工程”。从一开始，“1200”就被定位为苏宁未来的事业接班人。苏宁希望一批又一批“1200”能够快速地引进、成长、成才，最后接过企业发展的接力棒，成为苏宁的重要保障，为苏宁的发展贡献力量。

17年来，“1200”在苏宁得到了怎样的职业发展？

苏宁官方公布的一组数据显示，截至2019年3月，“1200工程”成长起来的总裁级别干部占总裁人数的19%，总经理、总监级占比30%，经理级占比22%。在苏宁新体系（易购线上、体育等）筹建的过程中，核心骨干往往出身“1200工程”，其中“1200”在易购集团总经理、总监级的占比已高达35%。

孟祥胜说：正是有了这么一个年轻化的、充满活力的团队，才会有力量支撑苏宁在转型中遇到的各种各样的人才挑战。

17年来，“1200工程”的创建、成长、发展与苏宁的经营发展、管理变革历程做到了同频共振。“1200工程”成为苏宁投资最多、规模最大、历史最久、管理最为系统、引进和培养人才最多的战略性人才工程，成为外界研究苏宁人才管理经验绕不开的经典案例。