CHAPTER 14　TALENT RECRUITMENT:DEVOTION,PROFESSIONALISM AND ENTREPRENEURIAL SPIRIT

独木难成林，一个人可以走得很快，但一群人可以走得很远，执着拼搏一定需要伙伴们相互支持。苏宁的事业来之不易，是靠每一个苏宁人心怀梦想，脚踏实地，一步一步拼出来的！

——张近东

“苏宁数十年如一日地坚守变革到今天，为何能一再成功？”

一次采访中，问题抛给了苏宁CHO孟祥胜。

孟祥胜用一个生动的比方做了回应：过去我们是一个陆生动物，现在既要在陆地上生存，还要能下海，还要能在天上飞，这个时候组织要怎么建设？

在陆上走，腿要强；在海里游，要有鱼鳍；在天上飞，要有翅膀。现在，要把这些东西装在一起，这就是近10年我们在组织建设方面遇到的挑战。

改革开放40年，中国零售业的发展千帆竞发、波澜壮阔。苏宁创业30年，既是行业发展的见证者、参与者，更是推动者。它在经营领域、业务模式、组织建设等方面的变化无不翻天覆地，无论是转型的复杂度，还是成效的显著性，都是史无前例的。

许多企业在借鉴它、研究它，同时也在追问它：苏宁是如何推动变革的？是怎样的人才队伍与组织体系支撑了苏宁这一路的成功转型？(www.daowen.com)

著名财经作家吴晓波说，刚刚过去的10年，如巴菲特所言“今天的投资者不是从昨天的增长中获利的”，几乎所有的产业迭代都非“旧土重建”，而是“新地迁移”。互联网世界以更高地效率和新的消费者建立互动关系，重构了商业的基本逻辑。

在商业逻辑解构再重构的过程中，怎样才能磨炼出超前的适应能力，以把握住瞬息万变的机遇？

张近东将苏宁的互联网转型脉络拆解为三条主线：战略、组织与人才。在他看来，苏宁之所以能够成功转型，靠的就是这三驾马车共同发力。

企业的人才观里，往往藏着企业的气质。

人力资源大师戴维·尤里奇在对惠普等优秀企业的研究基础上，提出了HR创造价值过程中应当贡献的四种成果：推动战略执行、促进组织变革、提升专业效率、塑造敬业队伍。这一模型影响了几乎所有跨国公司的人力资源转型实践。

苏宁这头狮子，开始发力转型互联网时，也是从组织人事上开始变革的。

那么，在苏宁的人才观里，什么样的人才是合格的苏宁人？苏宁的选人标准是什么？苏宁又是怎样培育这些合乎其人才理念的苏宁人的？管中窥豹，这些问题，或许能够帮助我们打开苏宁这所互联网转型“黄埔军校”的大门，近距离触摸苏宁人才“自画像”，思考苏宁对人才职业追求的多重境界。