政府对国有公司经理人人事权的控制并不是一概而论的简单行政命令。更多的时候，政府在任命和提拔经理人时会考虑公司董事会和公司的运营绩效。从而保证国有公司的经济主体地位。长期以来，政府对国有公司经理人的激励偏重于精神激励和行政激励，主要是靠思想政治教育和行政级别的提升。这两种方式的特点是比较僵化、单一并毫无竞争优势，然而，这种方式能清楚地指示政府的导向和意图，对企业和政府而言是零成本的博弈。当然，随着经济改革的逐步深入，对于兼具政策性目标和经济性目标的国有公司，尽量减少政府的激励，按照一般公司的激励运作，更能激发企业的经济性潜能。相比较而言，完全的政策导向的国有公司，比如部分国有国资公司相比国有控股公司，情况就要特殊一点。与国家控股的国有公司相比，国有独资公司主要担负着国家调节社会经济的功能，毫无疑问，它的政策性目标更加突出。

从实践来看，国有公司所涉及的领域包括大量竞争性和非竞争性行业，如资源垄断型和政策垄断型行业，自然而然的，因为所处行业不同，国有公司所承载的目标也不完全一致。所以，为了经营独立和国家控制的双重需要，对国有公司中经理人的激励制度的设计应该采取类型化的方式，分层次进行规范。[53]2015年8月发布的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）明确提出：“根据国有资本的战略定位和发展目标，结合不同国有企业在经济社会发展中的作用、现状和发展需要，将国有企业分为商业类和公益类”“通过界定功能、划分类别，实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核，提高改革的针对性、监管的有效性、考核评价的科学性，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一”。笔者建议，根据《指导意见》将国有公司分为商业类国有公司和公益类国有公司，按不同的类型设计激励制度。

公益类的国有公司一般为国有独资公司，这类公司主要涉及国家安全、提供公共性产品和服务，例如航空航天业，军工业和钱币制造业。因为它们不以营利为目的而是以公共服务为目的，无法自负盈亏，也无法独立于政府运营。出于国家安全的角度，这类公司经理人的市场化程度较低，也无法适用诸如绩效考核和股权激励等经济手段进行经理人激励。鉴于此类公司数量有限，特殊性极强，笔者认为这类公司的经理人的人事制度和管理应该由各级国资委或相关政府部门负责，在激励制度上除了考虑一般公司的薪酬激励外，政府的精神激励和行政级别激励也是必要的。但需要说明的是，这类公司的经理制度与传统行政体制下的行政命令式管理还是应当有所区别，毕竟是公司而不是行政部门。国资委在控制该类公司的经理人时，仍然需要听取公司董事会和其他公司治理机构的意见，以便形成公司内部治理的和谐统一和良性循环。

第二类为商业类国有公司，包括垄断型国有公司和完全竞争型国有公司。这类公司因为承担的公共职能较第一类公司少，同时主要以营利为目的，所以经纪人激励的主要目标是明确的。虽然政府对这类公司的控制程度因社会发展需要仍有一定差别，但可以肯定的是，垄断型国有公司的存在是阶段性的，必将逐步退出市场，而由完全竞争型的国有公司取代。所以，这类公司经理人在执行公司活动时的主要行为是把握经济规律，实现本公司的经济目标。这样看来，预算制度下的业绩激励和股权激励完全可以适用于该类公司，只不过针对目前的垄断型国有公司，股权激励的范围仍需在法律法规的条件下仔细斟酌。并且，传统计划经济下的行政级别的激励在此类公司中可以完全取消，一般的精神激励则可适当在垄断型国有企业适用。而完全竞争型国有公司的激励制度大体上与一般的公司别无二致，若为混合所有制改革下的国有公司，不光可以考虑“员工持股”的分享型激励，更可以将激励制度多元化。只不过，这类型的国有公司股东会和董事会所指定的所有激励方案，都应该报各级国资委和国有资产运营公司备案。

综上所述，激励制度的完善，将直接影响到国有公司经理人能否尽心尽力为公司经营，同时也是职业经理制度的引入能够成功的关键。但值得一提的是，好的激励制度离不开约束，没有约束的激励，就像没有监督的权力，随时有崩塌的可能。离开了约束的激励制度必然导致代理人极度追求自利而损害被代理人的利益。因此，下一章笔者将重点探讨如何构建国有企业经理人的约束机制，从而引导激励机制发挥正确的功用。约束机制的构建，同样也是国有公司引入职业经理制度必不可少的一环。

[1]Jensen M，Murphy K J.，“Performance pay and top-management incentives”，Journal of Political Economy，98（2）：225～264.

[2]该文件已废止。

[3]央企高管限薪令，载http：//baike.baidu.com/view/3288990.htm，访问日期：2014年11月18日。

[4]陈冬华、陈信元、万华林：“国有企业中的薪酬管制与在职消费”，载《经济研究》2005年第2期，第92～101页。

[5]魏刚：“高级管理层激励与上市公司经营绩效”，载《经济研究》2000年第3期，第32～39页。

[6]2000年，劳动和社会保障部发布《进一步生化企业内部分配制度改革的指导意见》，对“经营者持股数额”作出规定，以本企业职工平均持股数5～15倍为宜，并且股份不能过于集中。

[7]Ross S.The economy theory of agency，“the principal’s problem，American Economic Review”，63（2）：pp.134～139.

[8]央企上市公司包括央企控股、参股的上市公司。

[9]数据来源：“中国经济周刊”，载http：//www.kuoo8.com/News/62540.html，访问日期：2014年11月19日。

[10]数据来源：载http：//www.gzyeah.com/article/2014090921702.html，访问日期：2014年11月19日。

[11]数据来源：中国股票交易市场交易数据库（CSMAR）：http：//www.gtarsc.com/p/user/home.aspx，访问日期：2014年11月19日。

[12]关于发布《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》（2007年修订）的通知第25条第3款规定：“董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据以及报酬的实际支付情况。披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额（包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及以其他形式从公司获得的报酬）。全体董事、监事和高级管理人员的报酬合计。另外，将获得的股权激励按照可行权股数、已行权数量、行权价以及报告期末市价单独列示。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。”

[13]资料来源：载http：//www.kuoo8.com/News/62540.html，访问日期：2014年11月19日。

[14]潘飞、程明：《预算制定在国有企业经理人薪酬契约中的激励作用》，大连出版社2010年版，第23页。

[15]《国有资本金绩效评价规则》采用的评价计分方法是功效系数和综合分析判断法，分别用于定量指标与定性指标的评价计分，以满足多目标规划的原理和多档次评价标准的对比判断需要。为了增强评价结果在行业内的可比性，定量指标一般运用财政部统一发布的企业年度效绩评价标准值。

[16]潘飞、石美娟、童卫华：“高管人员激励契约研究”，载《中国工业经济》2006年第3期，第68～74页。

[17]Covaleski M A，Evans J H，Luft J L，　“Budgeting research：Three theoretical perspectives and criteria for selective integration”，Journal of Management Accounting Research，15（1）：3～49.

[18]Merchant K，“Budgeting and the propensity to create budgetary slack，Accounting”，Organizations and Society，10（2）：201～210.

[19]潘飞、程明：《预算制定在国有企业经理人薪酬契约中的激励作用》，大连出版社2010年版，第75～105页。

[20]权变理论（Contingency Theory），又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，“权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。载http：//baike.baidu.com/view/542634.htm，访问日期：2014年11月20日。

[21]潘飞、程明：《预算制定在国有企业经理人薪酬契约中的激励作用》，大连出版社2010年版，第133～151页。

[22]比如国有资本经营预算人数确定、收益收取管理、预算支出范围、不同预算的衔接以及预算监督等环节的法律规定都未得到具体化，并不能真正落实。详见2008年《中华人民共和国企业国有资产法》以及2003年国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》。

[23]杨志勇、杨之刚：《中国财政制度改革30年》，格致出版社、上海人民出版社2008年版，第7～8页。

[24]徐晓松：“论国有资本经营预算的生存环境及其对法律调整的影响”，载《中国法学》2009年第4期。

[25]按照增量预算方法，下一年度预算的编制首先要确定上年度支出基数，在此基础上考虑下一年度影响各项支出的因素，确定下一年度各项支出数额，或者在上年度实际支出数的基础上，根据下一年度财政收入状况和影响支出各种因素，对不同的支出确定一定的增长比例，确定预算。近年来学界有研究指出了增量预算的主要弊端。具体到国有资本经营预算，学者徐晓松认为增量预算最大的弊端在于其肯定了上年预算支出的合理性，而这恰恰不符合投资的基本规律。参见徐晓松：“论国有资本经营预算的生存环境及其对法律调整的影响”，载《中国法学》2009年第4期，第69页。(www.daowen.com)

[26]参见《证券日报》2014年4月17日。

[27]参见《证券日报》2015年4月10日。

[28]Jensen M，Murphy K J.1990.Performance pay and top-management incentives.Journal of Political Economy，98（2）：pp.225～264.

[29]央企高管限薪令，载http：//baike.baidu.com/view/3288990.htm，访问日期：2014年11月18日。

[30]参见2003年、2006年、2009年、2012年：“国务院国有资产监督管理委员会令”第2号、17号、22号和30号文件。

[31]谢德仁、姜博、刘永涛：“经理人薪酬辩护于开发支出会计政策隐形选择”，载《财经研究》2014年第1期，第125～134页。

[32]谢德仁、林乐、陈运森：“薪酬委员会独立性与更高的经理人报酬——业绩敏感度——基于薪酬辩护假说的分析和检验”，载《管理世界》2012年第1期，第33～44页。

[33]资料来源：“2003年外企薪酬情况调查”，载《人民日报》2004年2月21日。

[34]资料来源，2014年12月证监会公告统计数据，见附表。

[35]潘飞、程明：《预算制定在国有企业经理人薪酬契约中的激励作用》，大连出版社2010年版，第20～21页。

[36]引自《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。

[37]引自《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。

[38]Jensen and Meckling，Michael C.Jensen，William H.Meckling，“Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure”，Journal of Financial Economics，3（1976），pp.305～360.

[39]2007年阿里巴巴B2B公司上市的招股说明书就曾显示，马云在当时拟上市的B2B公司中的持股比例不到5%，当时持有拟上市公司股份的阿里员工总数高达4900人，占到阿里当时员工总数约65%。http：//zj.sina.com.cn/news/regional/2013-11-02/0724137718.html，访问日期：2014年11月24日。

[40]Myers.Stewart，C.Myers，　“Determinants of Corporate Borrowing”，Journal of Financial Economics，05（1977），pp.147～175.

[41]Holmström，Costa，Bengt Holmström，Joan Ricart i Costa，“Managerial Incentives and Capital Management Quarterly”，Journal of Economics，101（1986），pp.835～860.

[42]Shields M D，Young S M，“Antecedents and Consequences of Participative Budgeting：Evidence on the Effects of Asymmetrical Information”，Journal of Managent Accounting Research，1993，308（5）：pp.265～280.

[43][葡]Luis Correia da Silva，[卢]Marc Goergen，[比]Luc Renneboog：《股利政策与公司治理》（影印版），北京大学出版社2008年版，第2页。

[44]Born，J.and Rimbey.J，“A Test of the Easterbrook Hypothesis Regarding Dividend Payments and Agency Cost”，Juurnal of Financial Research，46（1993），pp.241～260.

[45]《证券法》第42条规定：“前条规定的股东，将其所持有的该公司的股票在买入后六个月内卖出，或者在卖出后六个月内又买入，由此所得收益归公司所有，公司董事会应当收回该股东所得收益。”

[46]John Teresa A.，John，Kose，“Top-Management Compensation and Capital Structure”，Journal of Finance，48（2003），pp.949～974.

[47]Clifford W.Smith Jr.，Ross L.Watts，“The Investment Opportunity Set and Corporate Financing，Dividend，and Compensation Policies”，Journal of Financial Economics，32（1992），pp.263～292.

[48]Bebchuk，Lucian，Jesse Fried，“Executive Compensation as an Agency Problem，”Journal of Economic Perspectives，81（2003），pp.637～659.

[49]陆明：“中国股权激励问题研究”，载《中国市场》2012年第19期，第87页。

[50]肖焰：“对我国国有公司经营者激励机制改革的回顾与展望——兼谈《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》”，载《生产力研究》2008年第18期，第130页。

[51]严若森：“政府治理边界与国有企业改革”，载http：//www.sasac.gov.cn/gzyj2/200604050112.htm，访问日期：2014年11月25日。

[52]李华：“发达国家对国有经济管理的经验借鉴”，载http：//www.sasac.gov.cn/gzyj2/200510270108.htm，访问日期：2014年11月26日。

[53]例如，在法国，铁路总公司这样建有经济和社会职能的行业性垄断公司，其经理人的制度规范就与其他国有公司不同。参见徐晓松：《国有独资公司治理法律制度研究》，中国政法大学出版社2006年版，第246页。