近年来，上市企业高管特别是国有企业高管的薪酬和激励问题备受社会公众关注和质疑。诸如“95家房企2013年高管薪酬共8.7亿元，王石1590万元居首”[26]“车企高管薪酬贫富差距大，长城总经理王凤英大涨薪至446万元，安凯童仅62万元”[27]等报道频频见于报端。从现有的相关报道来看，上市企业高管高薪酬大部分都发生在非国有企业。以汽车行业为例，比亚迪2014年净利润同比减少21.61%，但高管薪酬并未减少；而广汽集团净利同比增加，高管薪酬反而下降。笔者针对上市企业高管（董监高）薪酬，按照企业性质（分为国企和非国企）分年度进行描述性统计（见附表），笔者发现从1999年至2017年，国有企业高管薪酬普遍低于非国有企业，国有企业高管薪酬波动性小于非国有企业，国有企业高管薪酬相对非国有企业而言比较集中，国有企业高额薪酬现象并不明显。因而从上市企业高管薪酬而言，上市国企高管薪酬并非显著高于同行业非国有企业高管薪酬。根据现有的研究和分析，笔者认为国有企业高管薪酬普遍低于非国有企业其原因有三：其一，国有企业高管存在隐性收入和隐形福利，拥有比非国有企业高管更多的社会资源和政治资源；其二，国有企业高管拥有更多的政治前途；其三，国有企业高管薪酬受相关薪酬考核制度约束以及社会舆论的监督，正如Jensen（1990年）研究发现经理人报酬的制定不仅是企业与经理人之间的事情，而且还会受到舆论和各种政治力量的约束。[28]国家统计局在2013年1月发布了我国近10年的基尼系数，所有年份基尼系数都在0.47以上，2008年达到了0.491，居民收入差距长期超出国际警戒线。因而笔者认为，贫富差距过大导致社会公众对国企高管薪酬绝对值较高而与同行业相比较低这一现象产生很大的质疑和诟病。

从1988年至2017年，国务院等相关行政单位针对国有企业高管薪酬激励制定了一系列条例、意见和方案。1988年国务院发布了《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》和1992年劳动部、国务院经济贸易办公室发布的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》进一步明确规定：“全面完成任期内承包经营合同年度指标的，经营者年收入可高于本企业职工年人均收入，一般不超过1倍；达到省内同行业先进水平或超过本企业历史最好水平的，可高于1～2倍；居全国同行业领先水平的，可高于2～3倍”；2009年8月17日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国务院国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被社会称之为“央企高管限薪令”。[29]2013年，国务院批转发展改革委员会等部门《关于深化收入分配制度改革的若干意见》提出：“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。”2014年8月18日中央全面深化改革领导小组第四次会议审议的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》包括“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”五方面内容，这次《方案》的主体被明确为“中央管理企业”，不仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖的20余家金融企业以及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。同时从2003年至2012年期间，国资委针对中央企业负责人薪酬激励也制定了详细可行的业绩考核办法，并根据不同的经济环境和市场环境逐步改进考核指标和考核内容的权重。[30]

正如前文所述，国有企业高管薪酬普遍低于非国有企业高管的薪酬，同时国家相关行政单位制定了关于国企高管薪酬考核制度以及高管薪酬的最高限额。国有企业较少的高薪酬高管大多数是面向市场聘请的职业经理人，这些高管绝大多数并没有行政级别和相关的政治待遇，其薪酬的制定是参考同行业薪酬及其业绩考核办法，也并非显著高于同行业非国有企业高管的薪酬。然而，社会公众对国有企业高管薪酬仍然存在很大程度的质疑和诟病，除居民贫富差距较大的原因之外，国企高管获得薪酬的正当性并未得到充分体现。

学者谢德仁提出了“薪酬辩护假说”，当高管存在薪酬辩护压力和需求时，高管就会设法从程序正当性和结果正当性两个方面入手为其薪酬正当性进行辩护。[31]这些论述和研究结果表明，国有企业高管薪酬绝对值较高，不论高薪酬是高管经营能力较强应有所得，还是高管通过内部影响获得高薪酬，都将受到社会公众的质疑和诟病，究其根本原因在于，国有企业高管薪酬考核过程不透明，考核内容详情对公众披露不彻底，考核依据不具有法律支持和法律强制要求。[32]

笔者认为，为了解决国有企业高管薪酬的实体正义和程序正义问题，消除社会公众对国企高管薪酬的质疑和诟病，我国应制定关于国有企业高管薪酬业绩考核制度的法律法规。该法律法规应确定国资委等国有资产监管部门制定国企高管薪酬业绩考核制度的法律地位，分类制定不同行业和职能的国有企业高管薪酬业绩考核办法，强制披露相关考核办法细则及考核过程、考核详情和考核结果。(www.daowen.com)

针对以上问题，笔者提出三点建议：

1.法律强制要求国资委等国有资产监管部门制定考核办法，制定考核办法应是国资委等国资监管部门的法律确认的固有责任。在法律上明确该责任，国资委等国资监管部门就解决了高管薪酬依法确定，所得薪酬合理合法合情的问题。

2.类型化国有公司经理人的薪酬考核办法。（1）如分类为政府保障型（如军工）和盈利经营型国有公司，对其经理人以不同的方式计算薪酬。（2）分级：中央级（央企），省部级，地县级。（以资产规模；行业内和行业间的影响力，如盈利能力、偿债能力、研发创新能力、产品市场占有率等综合影响力；地域等综合因素按不同权重生成企业影响力指标，这样可以分为中央级、省部级、地县级）。（3）法律中应明确将政企分开，企业高管不具有行政级别（政府保障类企业除外，这类企业可以由政府任命或内部推荐，具体形式无须法律进行明确），全部面向市场招聘，从而培养和完善我国经理人市场。（4）全国国企全部按照法律规定的国企高管薪酬业绩考核部门制定的制度执行，不论规模大小，确认企业性质为国有企业即必须执行。

3.强制披露可以使国企高管薪酬制定和考核更加透明，解惑社会公众对国企高管的质疑，不论薪酬高低，国企高管依法获得薪酬，降低公众对高管薪酬的诟病。