为了激励国有公司经理人努力工作，为国家和其他股东创造最大的价值，经理人报酬应与企业的经营业绩相联系，使其成为剩余收益的分享者。根据代理理论与最优契约理论，为了最大程度地减少代理成本，经理人报酬也应该与公司的经营业绩挂钩。那么我们的问题是，如何提高经理人货币性报酬与企业业绩的相关性呢？

我国国有公司经营业绩评价理论与方式的演进有很大特殊性，中国国有公司业绩考核评价的产生并不是出于增强企业诚信和提高资源配置的需要，而是国家为加强国有企业管理与控制，保障企业实现政府目的而采取的计划管理措施。[14]公司制以前，国有企业经营业绩的考核和管理可以说几乎完全是行政管理和计划控制。20世纪90年代之后，随着现代企业制度——公司制的建立，中国开始探索以投资报酬率为核心的公司业绩评价方法体系，国家对国有企业的管理慢慢地开始转向对国有资产的管理。1999年6月，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委四部委出台了《国有资本金绩效评价规则》和《国有资本金绩效评价操作细则》，对企业资本金分别从财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况、发展能力状况等方面进行考评，标志着新型企业绩效评价体系和评价制度在中国建立。2002年，国家又对操作细则进行了修订，新的企业绩效评价细化成28个指标[15]。综上所述，随着我国经济体制的不断发展和人民对经营人才重要性的认识不断加强，公司对经营者的激励方式和内容出现了一系列的变化。

毫无疑问，业绩评价已经成为现代社会经理人报酬的最好标准。然而，业绩评价有多种方式，至少包括预算、以前年度业绩、同行业的比较、董事会相继确定（Board discretion）、固定标准和基于公司资本成本的业绩标准（EVA）等等。[16]在这里笔者想引出管理学在激励制度方面的已有成果用来说明问题。在管理会计中，预算制定几乎与每个方面都有紧密联系，不仅被用于成本会计、责任会计的计划与协调，同时也是分配资源、业绩评价、激励员工以及与社会规则协调统一的重要依据。[17]管理学学者认为，与其他的业绩评价和激励方式相比，预算可以将经理人的劳动报酬与一个具体的预算目标（budget target）相挂钩，即将他们的收益与公司实际产出相联系，使代理人与委托人的效用函数保持一致。[18]2010年上海财经大学学者潘飞等做了一个课题——预算制定在国有企业经理人薪酬契约中的激励作用。他们通过对手工收集的50家上市公司公开披露的经理人激励契约方案进行研究发现，大部分公司选择了预算作为主要的业绩评价标准，这表明预算已经成为我国公司普遍认可的管理工具。[19]当然，依据权变理论[20]，公司选择哪种方式考核经理人的经营绩效，不仅受到契约双方各自利益影响，同时也受到公司内外部环境的影响，由于不同的组织特征、治理结构，公司在考核经理人的时候对预算的重视程度也呈现出一定差别。针对这种差异，潘飞选择了2001年～2004年沪深两市非金融类1190个A股公司资源披露的预算数据初始样本，通过反复比对数据并进行多元回归模型的检验，得出的结论对笔者有很大的启发。通过实证检验，他发现上市公司如果足够重视预算，对经理人的业绩评价将变得更加科学合理，能够显著地提高公司的会计业绩，无论是总公司业务的盈利能力，还是公司核心业务的盈利能力。但是，国有上市公司相对于民营控股上市公司更愿意采取一种松弛的预算方式，无法准确判断公司绩效水平，这就很容易直接导致经理人薪酬混乱的局面。[21](www.daowen.com)

笔者认为，从法学的视角分析，国有控股的上市公司没有在年度财务报表中体现严格的预算水平是因为相较于民营控股上市公司，国有资本的进入容易产生不同于传统预算制度的更为复杂的利益冲突。首先，国有控股的上市公司由于受到更多的政府干预，公司业绩完成情况也更容易受到政府干扰，所以国有公司相对不愿意采取预算管理。其次，前面章节的论述已经论证了，国有控股的上市公司存在更为严重的代理问题。再次，国有控股的上市公司往往规模较大，公司结构复杂，股东和经理人信息不对称，经理人也就有制定一个相对松弛预算的可能。最后，国有控股上市公司往往承担一定的政府责任，也更容易向股东讨价还价导致预算松弛。同样需要说明的是，在潘飞的预算松弛经济后果的实证检验中得出的结论是，上市公司的预算松弛行为会显著降低经理人报酬与公司业绩的正相关关系，不利于提升企业的总体业务能力，而上市公司总体业务能力的提高主要是公司经理人通过显著提高公司的盈余管理水平而获得的。

由上述分析笔者发现，从国有控股上市公司的实证数据可以得出结论——在国有资本运营方面，预算管理环节还相当单一和薄弱。从生存环境对法律需求的影响而言，急需将国有公司的绩效体系纳入到现行财政预算管理体制以及国有资产管理体制下。当然，国有公司的资本经营预算相较于民营公司中的传统预算体制一定会出现更为复杂的利益冲突关系，由此我们需要法律来调整。