长期以来，在社会主义职业平等的理念下，我们经常被灌输这样的观点，即“劳动只有分工不同，而无高低贵贱之分”。所以，我国国有企业高管人员的薪资水平会受到很多限制。这是因为，经理人报酬的制定不仅是企业与经理人之间的事情，而且还会受到舆论和各种政治力量的约束。[1]1986年，国务院发布的《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》指出：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1至3倍，做出突出贡献的还可以再高一些。”[2]1988年国务院发布了《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》和1992年劳动部、国务院经济贸易办公室发布的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》进一步明确规定，“全面完成任期内承包经营合同年度指标的，经营者年收入可高于本企业职工年人均收入，一般不超过1倍；达到省内同行业先进水平或超过本企业历史最好水平的，可高于1～2倍；居全国同行业领先水平的，可高于2～3倍”；2009年8月17日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国务院国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被社会称之为“央企高管限薪令”，2009年的国有公司高管年薪就将按照该办法执行。[3]2013年，国务院批转发展改革委员会等部门《关于深化收入分配制度改革的若干意见》提出：“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。”2014年8月18日中央全面深化改革领导小组第四次会议审议的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》包括“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”五方面内容，这次《方案》的主体被明确为“中央管理企业”，不仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖的20余家金融企业以及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。

综上可见，不同的历史阶段，我国国有企业高管人员的报酬都会受到不同程度的限制。改革开放以前，国有企业高管的报酬完全取决于行政级别。公司化改革之后，政府及其代表机构仍旧控制着国有公司的人事权，由政府主导经理的任命、报酬。面对众多的国有公司，各级国资委由于信息不对称以及预算软约束等问题，导致其不能设计有效的激励契约来激励和监督高管人员，只能实行整齐划一的标准式薪酬管理体制，从而使我国国有公司高管人员报酬较民营公司明显偏低。[4]经过20多年的改革，即使是在国有上市公司，高管人员薪酬仍旧单一，收入主要来源于基本工资和奖金，而缺乏长期激励措施，经理人股权计划也仅仅是一种福利性的措施而不是激励高管人员的重要手段。[5]对高管的持股数额，也有政府干预的痕迹。[6]由于我国的法制环境、资本市场等因素，在美国非常普遍的股权激励并没有在我国的国有公司得到很好地推广实施。(www.daowen.com)

最近两年，很多舆论的声音都指向央企等大型国有企业的高管收入问题，认为应该限制国有公司高管的薪资水平。实际上，这样一刀切地认为某些企业高管薪资过高是有失偏颇的。笔者认为，国有公司高管的福利不在于薪酬高低而在于其他的隐形收入，例如在职消费、越级配给等。实际上，从账面的数据来看，国有公司高管人员的工资并不高，相反，较民营企业要低得多。所以，有关国有公司经理人激励的关键是，根据代理理论和最有效契约理论，为了激励企业经理人努力工作为股东创造最大价值，经理人报酬应与企业的经营绩效挂钩[7]，而不是一刀切地限薪。笔者认为，重新构建国有公司经理人的激励制度是完善国有公司经理制度的关键一环，要注意三个方面的内容：其一，经理人员货币报酬应与公司绩效水平挂钩（注重预算制定）；其二，激励制度应尽可能多元化，股权激励是减少代理成本的最优方式（混合所有制公司改革）；其三，商业型国有公司与公益型国有公司经理人激励制度不能一概而论（激励制度类型化）。