经理人来源显然毫无疑问是董事会行使聘任权的重要考量因素。国有公司引入职业经理人将直接扩大国有公司经理人的来源。我们知道，由于国有公司人事改革进程的缓慢，相对于一般公司，大部分国有公司经理的来源渠道相对狭窄，多来自公务员、事业单位人员和国有公司忠诚雇员等体制内群体。由于来源单一，很容易导致公司内部近亲繁殖、内部人事斗争，人际关系网将成为控制公司的主要手段，将很大程度上阻碍公司的创新和长远发展。例如，有研究表明，日本公司建立在“终身雇佣制”基础上的内部晋升的单一经理选拔模式，是导致日本企业竞争力下降的关键因素之一。[11]而职业经理制度所要求的经理人选聘模式是以职业经理人市场为依托，在经理人市场与公司内部进行双向选择。

对于我国国有公司而言，无论其经理人是来自于内部竞聘还是外部市场化招聘，采用公平竞争的方式选拔经理人应该是国有公司经理人聘任制的改革方向。一方面可以消除传统的人事制度带来的官僚作风，防止公司内部的裙带关系等问题。另一方面可以为国有公司的人力资源注入新的活力，增强经理人的竞争意识，提升经理人的创新能力，有利于吸引更多国内外人才进入国有公司。例如，加拿大的国有公司在任命董事和高管人员时均采用公平公正公开的招聘模式，设计了一套透明的选拔流程。确保不带歧视的择优录用，减少选聘过程中的官僚作风，以避免权力寻租现象的出现，最后聘任的优秀人才往往能使“皇家企业”拥有高度的经营能力和市场竞争力。[12]

事实上，由于法律制度和市场经济的不完善，目前我国还不存在真正的职业经理人外部市场，[13]而国有公司经理人公开招聘制度则可以从源头上推进职业经理人市场的真正形成。在我国，国有公司无论是从质量上还是数量上，都在中国企业中占有优势地位。一旦国有公司公开招聘经理人的模式得以确立，首要面临的任务就是在全国范围内建立起经理人人才数据库。笔者认为，该数据库的信息至少应该包括各个行业内经营势头强劲公司的所有在职经理人，收集他们的个人自然信息和专业背景信息。个人自然信息主要包括经理人的年龄、经历、学历等基本内容。专业素质信息指的是经理人的专业素质和职业技能，例如，上级对其评价、操作过的典型案例和经营过公司的业绩。对于公开招聘经理人而言，经理人的道德至关重要，这无形中对我国个人征信制度的完善提出了新的要求。经理人信用信息获取的便利程度将推进整个职业经理人市场真正有效地起作用。对于所有收集的信息，持续动态跟踪，建立系统自动甄别和筛选。在国有公司选聘经理人时即可向董事会开放相关信息，从而为经理人的公开招聘提供高效的人才储备力量。然后，在构建职业经理人市场的雏形期间，大量信息的收集和处理都需要政府的支持。如若是为国有公司招聘经理人而构建经理人人才数据库，则现阶段可以考虑由中央国资委牵头，地方各级国资委配合，先建立一个小型的国有公司经理人数据库。首先形成一个有关经理人个人信用信息、道德信息和专业信息的动态系统。调查显示，自身修养和法律法规在各个约束因素中对企业经营者的约束作用分别占比78.6%和61.4%。[14]所以，这个系统除了帮助公开招聘外，同时必然会使经理人在工作中更加勤勉，自我约束，减少自利行为，以求在系统内保持良好的声誉。(www.daowen.com)

另外，可以参考新加坡淡马锡公司的用人策略。淡马锡公司的管理层，拥有一批面向全球公开招聘的人才，其中包括熟悉不同行业投资环境的职业经理人，譬如从花旗、汇丰、美国运通等世界级金融机构招聘过来的金融专才。除此之外，淡马锡公司与各行业专家都有广泛的交流，使其不断更新自己的人才库储备力量。[15]新加坡国有公司一直以来所坚持的用人策略是能者居之，一直采用公开招聘公司经理人的模式使决策过程透明化，确保任用的是真正有能力的管理人才。