（一）理论基础

简森（Jensen）和梅克林（Meckling）对代理成本的开创性研究中发现了这样的规律：增加管理层持股会减少代理成本，企业效益的增加将会最大化。[28]其他从事相关研究的学者也得出了类似的结论。[29]从这样的视角出发，一些学者认为高级管理者拥有公司部分股权能显著改善公司的绩效。过高的公司所有制水平容易降低企业的绩效，因为它可能会减弱公司解雇无效管理人的能力，然而，如果公司在一定程度上使其管理层持股就会大大改善这种情况。[30]但是，很多情况下，国有公司的管理人员是不会拥有类似民营公司那么丰富的物质奖励的，比如股权激励。国有企业的管理者是无法基于国有公司股票价值的提升而获得额外的物质奖励和补偿的。

在所有权与控制权日渐分离的背景下公司已经进入了合同式管理的时代——以公司业绩为标准计算管理人的酬劳。[31]通过薪酬激励的方式，在激励方式校准得当的情况下，管理人员的利益能与股东利益保持一致，最大化降低代理成本。[32]这里没有指出过于慷慨的薪酬体系很可能导致薪酬系统的扭曲问题。白波切克（Bebchuk）和福瑞德（Fried）批评了过度的经理人补偿制度。他们认为高管的薪酬并不是管理层与股东会为了实现股东利益最大化而谈判的公平产物。[33]尽管如此，这些批评的声音无法在原则上改变目前广泛使用薪酬激励的事实。[34]

在国有公司建立一个立足于补偿的激励机制是可行的。但是，国有公司的激励机制是不同于民营公司的——国有公司的管理层选择多出于政治的考量而不仅仅依赖利润的计算。此外，激励设置的目标可能也不是以利润为基础的，而是多元化的。也许，这就解释了为什么往往一般民营公司的激励制度无法在国有公司中完全复制，并收到满意的效果。[35]这并不奇怪，从理论上来讲，管理人的激励补偿制度在国有公司收效甚微是因为相较于民营公司而言，国有公司对市场的敏感性要弱得多。[36]

然而，最近私有化公司的数据显示，即使在私有化后公司管理层没有变化的情况下，薪酬激励制度在私有化后公司的重要性也显著增加。[37]有关这一现象的解释是，在国有企业经过混合所有制改革逐渐私有化之后，管理人工资水平与公司潜在利润的关联性开始明显增加。[38]由此来看，我们可以大胆假设，国有公司的旧有人事制度因为市场化因素不高、行政化色彩浓重，其管理人实际上会更加倾向于最大化挥霍他们的预算而不是最大化公司的效率。这是因为国有公司的管理者在很大程度上以政府人员自居，那么他们着迷的当然也如很多官僚一样——最大化他们手中的权力。[39]

（二）职业经理人市场(www.daowen.com)

有学者提出减少代理成本最正式的机制就是建立一个职业经理人市场，使得用人制度得以市场化。理论上而言，在一个管理人市场化的国家，经营公司成功和失败的案例，能成为经理人谈判的筹码，往往也预示着他们到底能拿到什么样水平的薪资。[40]因此，用人制度的市场化将迫使国有公司的高管们拼尽全力去经营一家公司从而在市场中获得良好的信誉和名声。更重要的是，对于经理人而言，有一个职业经理人的市场，意味着即使在这些经理人离职后，他的信誉和名声也能为公司留下一笔重要的“遗产”。当然，并不是说有了市场关于经理人信誉问题的监督，这些高管们就不会为了眼前利益而拿自己长期积累起来的声誉冒险。全世界的公司仍然有关于职业经理人们出现道德和职业风险的案例，例如，世通（Worldcom）、安然（Enron）、泰克（Tyco）就发生过骇人听闻的高管丑闻。[41]当然，在多数情况下，经理人对自身信誉和名声的重视是有助于减少代理成本的，诸如安然、世通之类的公司只是异数。[42]

相较于民营公司，信息不对称和国有股东缺位导致对国有公司管理者的监督约束机制更加羸弱。再加上国有企业的旧式人事任免制度，国有公司的管理者大多径由行政任命而不是来自市场，国有公司本身又有其政治优势，那么自然而然，用国有公司经营的状况来评价管理者就变得不太容易。缺乏外部资本市场的监督，控制权争夺对管理层的约束同样豁免，就更难为经理人的表现估值了。所以笔者认为我国国有公司的管理层的限薪政策也是有其现实意义的。既然无法判断国有公司高管的价值，又如何能给予其相应的薪水待遇呢？故此，政府多采用一碗水端平的态度对待国有公司的管理者，并出台一系列文件限制公司高管的薪资水平，以行政手段干预公司的人事运营。[43]另一方面，由于国有公司长久以来都没有以营利最大化为目标，这些管理人自然也用不着担忧公司的运营状况会影响到自身的职业生涯，很多国有公司的高管们都有不求有功但求无过的心态。于是，不管是为了自身发展还是高额的薪金激励，很多真正有能力的经理人才会趋向于选择民营公司，导致国有公司人力资源的逆向选择问题越来越严重。留在国有公司的经理人大多资质平常。显而易见，民营公司的经理人将会获得更大的工资潜在上涨空间和对其商业冒险和创新能力的肯定。这并不是说就没有优秀的人才会出于公民义务和利他主义动机而选择留在国有公司。而是说，国有公司的经理人与民营公司的经理人相比较而言，因为缺少竞争，国有公司的工作稳定性更高，于是国有公司经理人就不需要像民营公司的经理人一样付出那么多的努力和冲劲。长此以往，国有公司经理人的业务水平和商业能力会明显弱于民营公司的职业经理人。[44]因为民营公司的管理者是以市场为基础任免的，民营公司很容易以市场为基础解雇表现不佳的管理人。但在国有公司，由于标准不公开，行政干预过度，解雇管理层是非常困难的。经理人的信誉和名声以及对公司的贡献等因素都不足以撼动政府对某个高管的终身任命。由于在国有公司的管理人选择中，没有形成一个市场化的用人机制，高管们并不用为其差劲的表现负责，自然也没有殚精竭虑的工作动因。[45]另外，前文分析过，国有公司与一般商业公司在委托代理关系上具有很大的差异性，这将直接影响国有公司高管人事制度的构建和有效运作。所以，我们需要从一个新的视角去理解和运用代理理论。

（三）法律层面的求解与思路：在国有公司中植入职业经理人

国有公司的用人制度问题一直是经济学、管理学和法学等学科所共同研究和关注的对象。但不同学科的侧重点显然是有所差别的，例如，经济学多关注如何最大化地减少代理成本，管理学探讨的是如何提升管理的效率，法学重点关心如何在众多利益冲突中找到制衡的规则。国有公司的旧式人事制度所体现的问题，从法学视角而言，其实就是公司、管理者与其他利益相关者之间的利益博弈，并且这种博弈因为有了政府的介入而变得更复杂、更容易失衡。对于国有企业而言，因为国有股东代表利益的广泛性和其法律的拟制性，管理层与公司、其他利益相关者之间矛盾状态的波动更加剧烈。这也意味着，一般的民营公司和民营企业的人事制度的设计——笔者指有关企业高管的激励和约束制度，如若直接适用于国有公司，所产生的效果可能不会如预期般理想，甚至产生道德风险（如缺乏行政约束后大面积爆发国有公司高管欺诈）。并且中国现阶段也不存在真正意义上的职业经理人市场，根本无法直接照搬国外经验。如不分青红皂白，拿来就用，对国有公司而言，往往容易出现“削足适履”的反效果。因此，笔者认为，在打破国有企业旧有人事管理，建立用人制度的市场化的过程中，必须更多地考虑国有企业和改制后国有公司的特性来构建适合于国有公司的经理制度，并在法律的框架下重构其激励与约束机制。

国有公司人事制度问题的实质是，现有的高管激励和约束机制与国有公司自身特性及其现状之间存在对立和冲突，即国有公司经理人享有的自主经营权或自治权基础上的激励错位和约束严重不足。[46]也就是说，目前中国国有公司人事制度的最大问题是高管们享有巨大的权力却不需要为自己的行为负责。因此，笔者认为，可以在国有公司中引入职业经理制度，它的最大魅力在于为国有公司的用人制度创建一个职业化的人力市场，使得人力资源得以在市场上重塑和升华，继而拥有与其他资源谈判的资本，从而推进国有公司治理水平的发展。如前所述，只有通过在国有公司中引入职业经理人，才能在最大程度上减少国有公司的代理成本，增大国有资本的效益。在国有公司中引入职业经理制度的关键点：在充分认识到国有公司的特殊性的基础上，针对国有公司面临的问题和其自身特性，在法律框架下重构国有公司高管的约束和激励机制。既不同于行政权力霸道干涉，也不与民营公司激励约束高管的行为完全一致。在国有公司引入职业经理人，必须要清楚地认识到以下三点：一是现阶段在中国国有公司中引入职业经理制度，必须充分分析和研究国有公司的特性，要使职业经理人适应国有公司而不是相反。切忌为了移植而移植；二是要从法律的层面引入这一制度，只有通过《公司法》才能达到以主体的权利、义务、责任为连接点来切入制度设计的目的，才能从根本上完善我国国有公司的经理制度；三是必须充分认识到职业经理人制度并不是一项单纯的技术，无论法律的规定如何细密，激励与约束条文规定得如何具体，公司内部不同利益主体的赛跑未有终期。故而，经理制度的完善是相对的而不是绝对的，是具体的而不是抽象的，是历史的而不是永恒的。在国有公司中引入职业经理制度，建立职业经理人市场，都必须本着审慎节制的立场，扬长避短，扎根本土。