根据上文的分析，笔者论证了公司治理与公司治理问题之间的关系。即因为在法律协调下公司关系紧张状态的循环往复，公司治理问题也在各个采用公司形式作为商业交易模式的地域出现，公司治理便成为各国打通公司发展瓶颈的必然。顺理成章的，一国采用什么样的公司治理取决于它所遭遇的公司治理问题——它的主流公司关系中的哪一组或哪几组出现了矛盾。这和学习移植他国公司治理结构或引进其他发达国家公司治理技术手段的关系都不同。这解决了一直困惑笔者的公司治理迷思中最大的一环——为何中国移植了大量所谓优秀的公司治理经验，在国有企业改革中的成效却都不显著。

仅举一例，为了改变面临监事会不作为的窘境下公司内部监管失灵的问题，2001年，中国证监会发布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，第一次全面、细致地对独立董事的任职资格、提名选拔、职权范围、薪酬等问题作了规定。同时，《指导意见》还对沪深交易所各上市公司提出要求，规定其在2002年6月30日前，董事会成员中至少包括2名独立董事；在2003年6月30日前，上市公司董事会成员至少有1/3应为独立董事。这标志着中国正式引进独立董事制度，用以完善上市公司法人治理结构问题。[21]无独有偶，美国、日本、韩国和中国目前都在运用独立董事制度试图解决公司层面的代理问题。[22]然而，这一制度是否无一例外的适应这些国家的法律体系？这些国家在采用同一制度时所遵循的路径是否有所不同？不同国家对“独立”的理解是否唯一？不同国家在建立这个制度时其缓解的代理问题会不会有差异？进一步分析会发现，引进同一制度的各个国家都有各自迥异的答案来回答涉及的上述问题，包括与政府关系紧密的中国上市公司的政治监督缺位；日本公司的经验管理人员身份的双重化（管理层与雇员利益过分重合）；韩国公司中大股东和中小股东矛盾激化；美国公司股权高度分散而代理股东行权无效等。笔者在研究大量文献后发现，没有确切的证据可以证明独立董事制度在解决中、美、日、韩基于代理问题而产生的巨大公司治理难题时发挥了显著疗效。甚至有学者指出，中国在运用独立董事制度解决公司治理的代理问题时，让本来的法律系统变得一团糟。通过检索，有大量文献阐述独立董事制度在中国水土不服的例证，笔者在这只用此做一论据，并不赘述。[23]

正如笔者在前面章节所析，影响我国国有公司的代理问题与一般公司迥然相异。不管移植借鉴多精良的公司治理机构设计，也无法触及问题的根本，最终导致国有公司在形式上完全具备发达国家的普遍现象。那么，中国国有公司的紧张关系状态何如？其公司治理问题到底是什么呢？

改革开放四十年来，中国国有企业也在不断摸索中成长进步。从20世纪70年代中后期为了改变国有公司效益低下状态的放权让利，到20世纪80年代刺激企业生产的利改税和承包制，再到20世纪90年代中后期围绕产权明晰的公司化改制，可以说整个中国经济转型的历史就是国有企业改革的历史。用积极的态度推进国有企业的股份制改革，建立现代企业制度，涉及了企业剩余价值分配关系的调整，不仅会影响政府和国有企业的关系、国有企业代理人的任用，也会反过来作用于国有企业的资本化决策，影响公司效益。值得庆幸的是，现代企业制度的认可和推行表明，改革的思路已经从最初以刺激企业扩大生产、满足市场需求的功利性目标转化为更为理性、系统，希望彻底根除国有企业深层次的弊病的思路设计了。虽然国有企业在改制后离现代公司的差距明显缩小，但并未像预期的那样使国有企业的经营机制实现根本转换。一个重要的原因是大部分所谓实行现代企业制度的企业仅仅偏重企业法律形式的改变。即将过去按《全民所有制工业企业法》登记的企业改变为按《公司法》登记的企业，而没有着力于股权结构的重大调整，绝大部分企业仍然保持了国有独资或国有绝对控股。[24]再者，中国的经济转型不同于同时期的俄罗斯等东欧发展中国家的快速私有化的强劲方式，我们更多的是采取“摸着石头过河”的渐进式思路。在保留旧有体质的同时，给予新体制发展的空间。有学者提出，中国的改革是增量改革——通过量的增加逐步减少旧体制的因素，不断引入新体制的比例。[25]这样的经济转型特点的好处是带来积极效果的同时可以将改革的负外部性减到最低。但同时，温和的改革也让顽固的旧体制不断强化自身的生命力以抵御新体制的冲击，使得改革的绩效大打折扣。这其中就包括了公司治理制度无法在国有企业中发挥实际作用。(www.daowen.com)

就国有公司而言，在新旧体制交错，经济转型尚未完成的背景下，许多实质性的改革并未涉及。这其中最为关键的是国有公司经营者的任用体制、国有股权的行使和监督、国有公司的市场化程度低三大问题。毫不夸张地说，如果改革未涉及这三大问题，无论公司内部机构设置得如何完善，对国有公司改革都仅能起到隔靴搔痒的作用。于是乎，一直困顿笔者的问题在这里得到了很好的解答。要真正解决国有企业的问题，并不是建立起了股东会、董事会、监事会这“新三会”就能够解决的。事实上，现在的国有公司无一例外地建立了这些形式上的公司机构，但是这些机构在处理实际问题时仍然要让位于国有公司的党委会、职工代表大会和工会。也就是我们现在经常讨论的改制后国有公司“新三会”和“老三会”并存，“老三会”主导公司运行，“新三会”自成公司摆设。

按照公司法的作用机理，“新三会”要正常运作，股东和经营者关系的定位要准确，权责利要明晰。经济制度改革之前，我国实行的是计划经济体制，整个国民经济由政府控制，国有企业的剩余控制权和剩余索取权也归政府行使。国有企业的管理者变成政府发声的代言人，对国有企业本身的发展并不负有直接责任。发展到今天，虽然建立起了一系列激励约束高管的措施，但鉴于长久以来的路径依赖，在大型的国有企业（主要是大量央企）关于经营者的用人制度并未从根本上改变，高管在企业的地位有些超然。高管一方面是企业的管理者，另一方面拥有行政级别，是政府的代表，使得他们有能力绕开“新三会”的设置，使公司机构流于形式。最终，国有公司不能通过内部机构的建立获得全新的行为模式，国有公司的运营效果仍旧低迷，在此情形下国家股东的利益、全体人民的利益无法通过公司法来进行很好的保护。笔者认为，这就是目前中国国有公司所面临的关键治理问题。

尽管尚存在不同看法，但可以肯定的是如果不解决国有公司的旧有用人体制问题，所有完善公司治理的努力都将如同柏拉图笔下的理想国一般，在公司法框架下建立起来的公司机构以及从他国移植借鉴过来的治理措施，在国有企业内部很难或者根本发挥不了作用。于是，如同上文所提及的迷思那样，中国公司法在公司治理制度上的“标准化”努力并没有解决中国公司的治理问题。