根据中国企业家系统调查，2000年我国企业的经营者仍以月薪和奖金为主，有80.6%的经理收入形式是月薪和奖金，而且近89%的经理年收入在10万元以下，企业经理的年平均收入为4.86万。而私营企业经营者、外商投资企业和股份制企业分别为11.16万元、8.91万元和5.25万元。[39]可见，中国多数国有企业经理的收入主要与其行政级别挂钩，与其经营业绩并没有直接关系。虽然国有企业改革已经大大加强了国有企业经营者收入与其经营企业业绩的联系，但其与一般职工收入的差距仍未合理拉开。目前，有争论提出国有企业高管的限薪问题，笔者认为，该提议并没有认识到影响国有企业的根本问题。国有企业高管的账面薪水与民营企业相比，差距非常大，经理的工资不是过高，而是显著偏低。单纯通过限薪来管理国有企业高管，是行政权力侵入的旧式办法，有“头痛医头，脚痛医脚”之嫌。不但无法解决国有企业目前的困境，反而容易导致国有公司的人力资源逆向选择问题[40]严重化。

实际上，我国国有企业对经理的激励方式偏重于精神激励，主要依靠政治思想教育和行政级别的提升，受体制约束和限制比较多。经理的报酬一般包括两种：一种是工资、奖金和福利的物质形式，虽然股权激励的政策也已经出现在部分国有公司，但没有普及，也不够完善；另一种激励方式是职位升迁，即利用政治上的前景激励经理人员的经营行为。这两种方式都比较固定、僵化，与企业效益、高管自身努力程度的关系不大，与市场经济中民营公司的多样化报酬机制相比，非常落后，毫无制度竞争的优势。[41]按照理性经济人的思维衡量，国有公司如此“不公平”的工资待遇应该是留不住趋利避害的经理们的，然而现实中却没有发生大量国有公司高管流入私营公司的现象。实际上，即使有，也为数不多，并且这些高管离职原因也是多方面的。这种不合理的模式之所以长期存在于国有企业的原因就是因为存在于国有公司激励方式中的隐形一环——在职消费。实际上，国有企业经理们的收入远远高于账面上的名义工资，在职消费和灰色福利的大量存在有效满足了高管们对物质的需求和渴望。这些国有公司的经理们往往因为身处要职，利用公款消费宽敞的住房、豪华办公室、宴请等；另外，经理们经常利用自身信息优势和内部控制力，不向或少向国家分红，从而中饱私囊或者私自向公司发放员工福利从而损害股东利益。2005年兰生股份原总经理常中被“双规”，被内部职工举报“掌握十多张各类信用卡、会员卡、贵宾卡用于各种消费，一年应酬等方面的开销在300万元以上”。据报道，近年来国有公司高管的在职消费畸高问题非常严重，“2006年获刑的建行原行长张恩照举办一次舞会派对便挥霍115万元；2009年落马的中石化原董事长陈同海平均每天职务消费超过4万元；中石化广东分公司总经理鲁广宇打着为公司进行业务活动的名义，花费近159万元购买了大量的高档酒。”[42]毫无疑问，这些在职消费和灰色福利都是非正常的激励方式，必须严加规范。

有研究认为，国有公司高管的政治级别问题深刻地影响了国有公司高管的薪酬激励结构，尤其是隐性的在职消费。一般来说，政治级别与在职消费的水平、数量、质量呈现正相关。“学者梁上坤用实证研究支持了这个论断，他们的研究表明高管的政治级别越高，其货币薪酬反而越低，但随着政治级别的提升，高管的在职消费水平呈现更高的趋势。”[43]有学者提出薪酬契约与职位晋升之间存在替代效应，也就是说一种激励方式如果受到抑制，对另一种激励方式的需求就越发强烈。由于目前国有公司的高管薪酬受到管制，[44]国有公司经理的显性薪酬显然不会具有市场化的竞争力，国有公司经理获得正常激励的渠道受到抑制，导致更加依赖政治上的晋升所带来的隐性福利——权力满足、公款消费、身份荣耀等。一般而言，管理层的权力越大，受到的监督也越弱，也就越容易享受在职消费带来的福利。我国国有公司的经理往往权力大、资源多，加上董事会和国资委的不作为，除了正常的显性收入和在职消费外，对侵占国有资产的灰色在职消费和异常在职消费具有很大的自由裁量权。(www.daowen.com)

尽管法律和道德的约束能够防止经理把手伸向公司的保险柜，但却并不能保证管理经营人员会努力工作、有效决策。[45]理性人都知道，“商人无利不起早”，如何才能防止国有企业的经理们偷懒懈怠呢？由于长期的重视不足，以及路径依赖下的人事管理模式，我国国有公司在高管激励方面存在很多问题。导致国有公司的人力资源逆向选择问题，严重制约了留任高管自身年龄和素质的优化。激励应与行为相匹配，良好的激励政策能最大限度调动员工工作的积极性，有利于国有企业经理尽心经营好企业、提高效益。

那么是否单纯加强激励就能够解决国有企业目前的治理僵局呢？有学者认为，只要给予高管们足够的物质和精神激励，高管们也必然会为企业“鞠躬尽瘁，死而后已”，最大化实现企业的利益。然而华尔街血淋淋的金融危机事实告诉我们[46]，绝对的权力导致绝对的腐败，并不是所有的激励措施都能鞭策经理们殚精竭虑为公司服务。我们优先要考虑的问题是，如何确保所选任经理本身素质优良。“中航油”事件正是国有公司人事制度弊端的实证。[47]