就本书的主题，笔者大量查阅和系统收集了相关文献和资料，整理综述如下：

其一，关于“职业经理人”。“职业经理人”应该是一个从英文“professional manager”转译过来的概念，是一个舶来词。在英文字典中的解释是，职业经理人是企业中具有专业知识的特殊管理人才。[5]在英美法系的语境下，CEO（公司首席执行官）是当然的职业经理人，但国内学术界对此概念并没有达成共识。值得一提的是为了适应经济的迅速发展，上海市政府曾经给出过职业经理人的官方解释：“职业经理人是在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。”[6]那么笔者的疑问是，首先，国内国外在文章中表述“职业经理人”时，所指向的是不是同一的概念？其次，如果是同一的，中国存不存在真正意义上的职业经理人或者职业经理人市场？最后，国内国外职业经理人的发展路径是否相同？这也意味着，公司层面，有关经理人的公司治理思路是否相同？带着这些疑问，笔者用“职业经理人”为篇名在“中国知网”进行期刊检索，发现2107条结果。[7]中文社会科学引文索引下仅127篇。[8]逐一阅读发现，现有文献都是在既定的“职业经理人”概念下进行论述，也就是说，有关职业经理人到底是什么，很多学者往往并没有进行深入研究，就开始直接使用这个词了。从查阅资料来看，很多文章在内容上似乎都借鉴了政府的官方解释，意指职业经理人为职业化的经营管理专家。[9]早期还有学者从人力资源管理学角度给出过更细节化的定义。我国学者邱显平曾说：“所谓职业经理人，就是职业化的企业家，他们能自主作出经营管理决策并承担企业经营风险，职业经理阶层是特有的、稀缺的人力资源，他能够激活、且能有效组织各种自然资源和社会资源以及资本资源。”经济学家茅于轼认为：“职业经理人是一类彬彬有礼、懂得妥协、懂得怎么与合作者谋求利益，而内心仍有强烈的意志和高度原则的管理专业人才。”

可以看出，在我国虽然有关职业经理人的定义表述不一，随着市场经济的不断发展深入也时有变化，但是有几点本质的东西在中西方却是共通的。一是其专业性，职业经理人是具有丰富经营知识、经验以及才能的专业管理人才，具有精准的判断力和强大的忍耐力以及其他组合生产要素需求的特殊素质，从事高智商情商具有挑战性的复杂商事活动，协调和配置企业资源。二是其职业性，职业经理人是企业巨大的人力资源，以自身的人力资本投入企业生产，使企业产生效益，创造价值，自己也获得相应的高报酬和收入，职业经理人的自身业绩和绩效与其薪酬是非常清楚的正相关的关系。三是其身份性，职业经理人属于企业高级管理人员，是特殊的公司经理类型，享有经理的权力，承担经理的责任，同时受到公司法和公司章程中有关经理权限的约束。四是其流动性，职业经理人的价值和品牌效应很大程度上与职业经理人市场的存在息息相关，职业经理人以非货币形式的人力资本投入企业经营，资本的流行性决定了职业经理人的流动性，这种流动性使职业经理人在市场中的价值得以体现，并且从多方面印证了职业经理人的专业性和职业性。职业经理人每一次位置的变换，无论是主动还是被动，都是市场的选择。五是其风险性，在市场经济条件下，职业经理人面临相当大的压力。一方面由于经营企业会面临各种系统性和非系统性风险，另一方面外部竞争者和委托人（剩余资产所有者）也给予职业经理人压力，使其随时面临被替换和解聘的风险。

其二，关于“将职业经理人引入国有公司治理”的问题，笔者在查阅了中国政法大学图书馆、中国国家图书馆书刊检索目录以及图书馆电子数据库之后，并没有发现一部专门论述国有公司引入职业经理制度的专著。在中文社会科学引文索引主题搜索“国有公司职业经理制度”结果有80个，但进一步筛选之后发现，讨论国有公司治理的不过25篇文章，而且年代久远，从法学视角来进一步剖析的更少，分别是白林的《职业经理制度与国有公司改革》，欧阳丽宇的《关于市直国有企业职业经理制度建设的思考》，姜林海的《国有企业职业经理人成长综合推进机制研究》，王炜京的《浅谈我国公司经理制度》，其余的文章都是从企业管理学角度、企业经济学角度以及政治学角度等进行论述。具体而言，学者白林在《职业经理制度与国有公司改革》中提出：“建立职业经理制度是现代企业制度的命题。国有企业的市场化改革关键在人，改革的重心应当是人力资源管理，实施职业经理制度。职业经理制度是市场经济条件下现代企业制度的产物，对于推动国有企业改革进程，促进经济效益大幅度提高，具有特殊的作用。”[10]欧阳丽宇的《关于市直国有企业职业经理制度建设的思考》从市直国有企业的角度，探究了建立职业经理制度的六个方面因素，分别包括建立完善企业法人治理结构，构建职业经理人市场，建立职业经理人选拔机制，构建科学高效的激励机制和建立有效的约束机制。[11]姜林海在《国有企业职业经理人成长综合推进机制研究》一文中从人力资源整合的角度论述了国有企业职业经理人的整体战斗力有待提升的问题。[12]周评、刘震伟的《国有企业董事会选聘经理制度研究》一文中，基于上海国有企业高管人事制度改革试点提出：“国企董事会选聘经理人的试点工作，在落实《公司法》和推进国企人事制度改革方面做出了有益的探索，但对企业高管采取有别于党政干部的管理办法还不成熟、不完善。”[13]这是几篇笔者在期刊网上找到的为数不多的论及国有公司中的经理制度改革的文章。同时许晓明在《中国家族企业职业经理人激励模型及其理论探讨》一文中从“家”文化的视角，提出“中国民营企业在引入职业经理人的过程中应在充分考虑家族成员的态度和影响的前提下，合理地制定职业经理人的业绩目标和薪酬方案，并通过各种手段切实地维护与其之间的心理契约，最终达到有效激励职业经理人服务于本企业的目的”。[14]虽然主要论及民营企业，但其中有关职业经理人的激励内容也值得借鉴。经过研究整理，笔者发现目前学术界对国有公司改革的研究可谓汗牛充栋，但以经理人改革的视角切入国有公司治理问题是最近十年开始的，仍多停留在必要性的阶段性探讨，说理和论述都不太充分，笔者未找到一篇系统性阐述这个问题的论文。(www.daowen.com)

其三，关于“职业经理人及其约束和激励”的研究视角多集中在管理学。研究者认为适当的激励可以调动起职业经理人工作的积极性，最大限度地激发其为企业所有人服务的潜能。[15]并且，有学者提出，激励的度量标准应该尽可能的量化。[16]但基于Holmstrom和Milgrom的多目标委托代理理论[17]，近年国内理论界内也提出了一些相反的观点，认为过分地强调有形的业绩指标并不有利于企业的可持续发展。至于如何对职业经理人进行适当的激励，“罗兴鹏和张向前在和谐管理的主题下，围绕着和则、谐则及其互动耦合机制提出了相应的薪酬激励方案；潘军旭将‘家族理性’的观念应用于职业经理人的激励研究，认为对其激励应围绕着家族及其事业的整体荣誉、整体利益最大化和稳定发展为最高价值取向而展开；周志强等学者从经济利益（物质）和非经济利益（精神）角度，构建家族企业职业经理人协同激励模式，并进一步指出具体的激励模式和方案应该与企业的生命周期相协调。”[18]可以看出，目前理论上关于职业经理人及其激励问题的研究已经越来越全面了，从单一业绩目标激励到多目标激励，从物质激励到强调精神和物质的协同激励等。关于职业经理人及其约束的研究，则集中在降低公司经理人的机会主义行为方面，尤其是美国“安然”事件后，对经理人约束的研究空前白热化。[19]目前国内外的主流观点是强化经理人信息披露的规则与程序，或者规定经理人的责任并辅之以股东对于不诚信或者疏忽大意的经理人提起诉讼的规则与程序。

其四，对比一些国外的资料，笔者发现因为国外民营公司和国有公司在公司治理方面并没有什么显著不同，所以专门针对国有公司的研究并不多见，自然就国有公司职业经理人进行制度构建的专著和文章也十分少见，更多的是公司领域经理人模型的建构。比如，简·维利亚（Jen Veliyath.R.）的《经理人激励与股东回报的不同模式研究》一文，就是对西方国家经理人革命后经理人滥用控制权相关法律规制的阐述。[20]并且，由于路径依赖的影响，不同的国家所遭遇的公司治理问题不会完全一致，所适用的制度和方案在不同的地域往往会产生很大区别。正所谓：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”[21]所以，笔者在选择材料时尽量选取了与中国政治经济背景相似的国家在一定时期内的数据，比如，用巴西、印度、新加坡的国有公司作为资料对比，下文相应章节会有详细说明。

最后，笔者想着重指出的是，从现有文献研究的情况来看，国内外专门针对国有公司中的经理制度进行研究的相对较少，且多为松散片段，并无系统性的构架。虽然，近年有部分学者开始关注将职业经理人引入国有公司的问题，但相关的研究在很大程度上忽略了一个关键性的制度变量，即中国国有公司特有的路径依赖。笔者认为对我国国有公司治理问题的相关研究将是个跨世纪的巨大命题。笔者自认无法也没有能力针对这场持续了几个世纪的循环性危机提出多么独到而有建设性的见解，但却觉得目前至少要将国有公司的经理制度这个由来已久却也一直混沌不清的制度给梳理一番。虽然法学界习惯于批判现实，很多学者都热衷于用新颖独特的观点来给予改革建言。不过本书更多地是想基于传统制度同时结合中国公司发展的实践来提出对经理制度的思考。