改革开放三十多年来，中国国有企业在不断摸索中成长进步。从20世纪70年代中后期为了改变国有公司效益低下状态的放权让利，到20世纪80年代刺激企业生产的利改税和承包制，再到20世纪90年代中后期围绕产权明晰的公司化改制，可以说整个中国经济转型的历史就是国有企业改革的历史。用积极的态度推进国有企业的股份制改造，建立现代企业制度，涉及了企业剩余价值分配关系的调整，并将会影响政府和国有企业的关系。国有企业代理人的选拔和聘用，也反过来会作用于国有企业的资本化决策，影响公司效益。值得庆幸的是，对现代企业制度的认可和推行表明，改革的思路已经从最初刺激企业扩大生产、满足市场需求的功利性目标转化到希冀彻底根除国有企业深层次弊病的更为理性、系统的思路设计上了。

国有企业尽管在改制后与现代公司的差距明显缩小，但并未像预期的那样实现国有企业的经营机制的根本转换。一个重要的原因是大部分所谓实行现代企业制度的企业仅仅偏重企业法律形式的改变，而没有着力于股权结构的重大调整，绝大部分企业仍然保持了国有独资或国有绝对控股。[1]更重要的是，中国的经济转型方式不同于同时期的俄罗斯等东欧发展中国家的快速私有化的强劲方式，我们更多的是采取“摸着石头过河”的渐进式思路。在保留旧有体制的同时，给予新体制发展的空间。有学者提出，中国的改革是增量改革——通过量的增加逐步减少旧体制的因素，不断引入新体制的比例。[2]这样的经济转型特点的好处是在带来积极效果的同时可以将改革的负外部性减到最低。但同时，温和的改革力度也让顽固的旧体制不断强化自身的生命力以抵御新体制的冲击，使得改革的绩效打了很大的折扣。就现在的国有公司而言，国有公司经营者的任用体制陈旧、国有股权的行使和监督不到位、国有公司的市场化程度低三大问题最为关键。毫不夸张地说，如果改革未涉及这三大问题，无论公司内部机构设置得如何完善，对国有公司改革而言都仅是隔靴搔痒。笔者认为，按照公司法的作用机理，公司机构要正常运作，股东和经营者的关系要定位准确，权责利要明晰，这首先就对国有公司经营者的人事任免制度提出了很大的挑战。

经济体制改革之前，我国一直实行计划经济体制，整个国民经济由政府控制，国有企业的剩余控制权和剩余索取权也归政府行使。国有企业的管理者无非是政府的代言人，对国有企业本身并不负直接责任。发展到今天，虽然建立起了一系列激励约束高管的措施，但鉴于长久以来的路径依赖，大型国有企业（主要是央企）的用人制度并未从根本上改变。一直以来，高管在企业的地位有些超然，一方面是企业的管理者，另一方面拥有行政级别，是政府的代表，使得他们有能力绕开“新三会”的设置，使公司机构流于形式。最终，国有公司不能通过内部机构的建立获得全新的行为模式，国有公司的运营效率仍旧低迷。在这样的情形下，国家股东的利益、全体人民的利益自然无法通过公司法来进行很好的保护与协调。笔者认为，这就是目前中国国有公司所面临的关键治理问题。(www.daowen.com)

尽管尚存在不同看法，但可以肯定的是如果不解决国有公司的旧有用人体制问题，所有完善公司治理的努力都将如同柏拉图笔下的“理想国”一般。在公司法框架下建立起来的公司机构以及从他国移植借鉴过来的治理措施，在国有企业内部都很难或者根本发挥不了应有的作用。在这样的前提下，中国公司法在公司治理制度上所作出的所有“标准化”努力都无法从根本上解决中国公司的治理问题。

有关建立和完善职业经理制度的话题，早在20世纪80年代即有人提及，但在当时的环境和条件下，并未引起人们的重视。2012年11月党的十八大召开，重新强调了国有公司改革引入职业经理制度。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出：“建立职业经理制度，更好发挥企业家作用。”[3]2015年8月的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》进一步提出：“推行职业经理制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人。”[4]基于上述多种因素，在国有企业中引入职业经理制度是一个重大而迫切的现实问题，对职业经理制度及其在中国的实践和研究是一个很好的补充，具有很重要的现实意义。因此，本书拟从国有公司的经理制度入手，分析如何解决和完善国有公司的人事管理。