（一）以病种绩效评价为先导，推进病种结构调整

通过提高重点病种诊治能力，提升大型手术质量内涵，提高病种难度收治比例，优化疑难急重症病种结构，凸显学科专业特色，促进人才队伍建设。

1.基于学科发展的重点病种绩效管理

一是编制和完善医院重点病种目录，2014年起，按不同类别、系列设置《医院临床科室重点病种目录》，体现医院优势技术，引导学科发展攻坚方向，每年修订1次；二是实施分类评价与考核，建立A类重点病种绩效考核指标体系，涵盖影响力、工作量、费用结构、效率等指标，单独考核评价；三是考核结果应用于分配，与医疗组的分配直接挂钩，作为指导医疗组优化病种结构的量化依据。

2.基于手术内涵的大型手术绩效考核

一是优化大型手术目录，以申康手术分级目录为依据，完善医院手术目录；二是完善手术激励方案，从手术量激励完善到手术质量，再优化到手术难度激励，经历了从量变到质变的飞跃，充分体现向高难度手术倾斜的绩效导向；三是各项举措配合支撑，优化资源配置，实施床位调整、动态管理制度，分类设置手术准入门槛等，形成“大手术在病房、小手术入日间，微手术到门诊”的资源优化链。

3.基于DRGs的病种难度绩效激励

在DRGs分组引导下，运用量化数据（CW≥2）开展病种难度绩效考核，落实到医疗组，鼓励开展高难度病种诊治，奖励病种难度贡献率大的科室，体现定位疑难复杂病症绩效导向。(www.daowen.com)

（二）以医疗组绩效考核为平台，优化科室内部分配改革

医疗组绩效考核作为深化科室内部分配的一项有力抓手，环环落实，点点追踪，形成了“五环节”全程管理工作链，分别是完善工作制度、夯实工作基础、设置考核指标、审核内部考核、指导绩效提高等，分阶段落实。

（三）以绩效激励为助推力，促进重点学科研究团队发展

基于临床研究团队多层次人才架构体系，构建多元化绩效考核分配模式。一是基础研究团队，以年薪制为主，通过目标管理开展年度考核。二是学科发展协调团队，以固定基薪为主，岗位履职绩效考核为辅，二者紧密融合。三是学科发展临床研究团队，建立以病种为导向的多维度绩效指标考核，统筹兼顾临床研究过程和产出绩效考核，加强绩效考核与临床研究关联度，激发团队研究活力。

（四）以科学规范为准绳，落实绩效管理精细化

一是绩效管理制度化，衔接医院重点任务，调整绩效管理导向，从2014年起，每年更新《医院绩效考核和内部分配管理制度汇编》；二是绩效管理动态化，开展医院绩效运行分析，着眼重点病种运行，持续跟踪科室绩效管理；三是绩效管理基础化，夯实管理基础，完善各项制度；健全信息基础，抓好两个质量，即考核标杆质量和考核数据质量；做实指导基础，把指导科室作为落实到实处。