1.分类引导，积极探索医师岗位分类管理制度

上海一院为全院医师设计了临床型医师、教学型医师、科研型医师与复合型医师4类职业发展通道，并在此基础上设置了针对不同类型岗位的绩效考核标准和人才培养体系（表1），建立了从优秀住院规培医生——优秀专科规培医师——优秀青年医师——卓越医师的人才培养主干体系。同时，上海一院指导每位医师开展自我评估，鼓励他们在明确自身职业生涯发展目标和方向的基础上，确定职业发展通道、晋升通道、主攻方向，最终形成个人发展执行方案。

表1　上海一院医师岗位分类培养方案

2.动态调整，畅通不同类型医师的职称晋升通道

按照医院总体发展规划，以分类管理为核心，设定了医师分类晋升人员的类型和各自比例，并分别制定职称晋升制度。一方面，建立了基于医师类别的分类晋升机制。积极采用病种指数和病例组合指数（CMI）评价手段，将绩效考核与职称晋升挂钩，确保4类人才享有晋升机会，同时，对临床特色鲜明、业内认可度高、效益突出的临床型医师予以优先。另一方面，建立了基于临床科室的分类评审机制。根据申康中心核准的可聘岗位数、医院编制数、专业技术职务结构比例等要素，科学设置不同学科分类的正高、副高、中级等职称比例，同时，根据实际需要，对急诊、病理、儿科等紧缺学科予以适当放宽（表2）。(www.daowen.com)

表2　医院各类学科各级岗位可聘比例（%）

3.配套精细，确保改革有温度、有力度

职称晋升制度改革后，“有上有下”机制导致了一部分高职低聘人员的出现。针对这类群体，上海一院制定了配套措施，力争最大限度地激发落聘人员的积极性，确保改革平稳有序推进。一是设置“缓冲调整期”，医师落聘后的缓冲期内，可以在名片印制、硕士生带教、专家门诊出诊等场合暂时保留原高级职称，但在绩效工资等方面采取即时的刚性降格措施；二是采取“复活赛”制度，允许首次落聘医师在同类科室可聘岗位余额出现结构性空缺的情况下，再次参与同类科室全员性竞聘；三是允许“多通道分流”，为部分不愿低聘的落聘人员提供多渠道分流，选择院内转岗科室（前往急诊危重病科、体检科、感染科、老年科等科室）、集团内转岗（前往下属分院或社区卫生服务中心）等。