改革前，上海一院在管理经营中面临与其他公立三级医院相似的现实困境，主要体现在3个方面：一是“人员管理不精细”，传统的综合式管理模式对医师个体的特点、年龄、专长、职业规划等特征重视不够，既降低了医师的自主积极性，又不利于医、教、研整体水平的提升；二是“绩效考核激励小”，传统的绩效考核指标体系将年资作为重要评价系数，论资排辈较为明显，一定程度上影响了一线医师的工作积极性，同时，绩效考核与绩效晋升不直接挂钩，专业技术职务只能上不能下、只能进不能出，职称“终身制”既容易成为已晋升不思进取的“玻璃地板”，也容易成为阻碍年轻医师奋发向上的“玻璃天花板”；三是“重科研、轻临床”，过分追求发表科研论文，忽视临床医疗能力的提升，一些受到患者或学生认可的优秀医师因科研成果较少而无法晋升。

面对上述问题，2014年，上海一院领导班子经过多次会商讨论，决定统筹实施“三步走”改革战略：一是统一思想，多次召开职工代表大会和意见征求座谈会，广泛听取各方意见建议，并最终确立医院未来5年发展规划，在此过程中，各层面通过协商讨论统一思想，通过愿景描绘凝聚人心，通过规划定位明确方向，为改革的顺利推动夯实了基础；二是聚集重点，围绕“科教兴院”总战略，明确将“人才”作为撬动改革的关键，不同于以往“盘活人才资源”的“挖人”模式，上海一院将人事制度改革作为重要抓手，在绩效考核、职称晋升、人才培养等方面进一步完善顶层设计；三是明确标准，构建多元化人才评价体系，鼓励各类资源向临床岗位进一步倾斜，探索建立教学相长、科研与临床相互促进人才培养机制。(www.daowen.com)