和睦家对于医生的绩效评估有6个方面，分别是质量、服务、人员、财务、增长与社区。

首先是质量。医疗质量在和睦家的绩效评估体系中一直占据重要位置。一个医生保持规范、准确的诊疗行为习惯是至关重要的。医疗质量的好坏会影响患者的就医体验，从而左右医院未来的发展。比如，和睦家要求孕妇的剖宫产率保持在24%以内，而这个标准的制定需要多方面的考量，可以是院内平均，也可以是国家标准，甚至是世界的标准。怎么确定标准是个重要的问题，最重要的一点是要体现公平性。

其次是服务。没有好的医疗质量，就没有好的服务。而好的服务是提升患者体验的基础。如何提高医院的服务水平，公立医院和私立医院面临的挑战是不一样的。就和睦家而言，医院管理层坚持服务临床医护人员，提高医护人员的综合素质，从而达到从根本上提高医院服务患者的水平。有关医护人员的国际化培训、专业的学术年会，对于私立医院而言，成本不菲，特别是医院开张前期阶段压力尤为明显。

第三是人员。和睦家在人员管理方面投入了相当大的人力和资源。和睦家始终认为，医生和护士对于医院的认同感是其在和睦家工作的基础。而认同感的建立，往往和他们个人的职业规划有关。当他们把个人的职业规划与医院的发展相结合的时候，就是人员管理成功的时候。和睦家从“找到人、培养人、留住人”几个方面对医生和护士进行管理，其中具体的实施方案中最重要的一环就是包括院长在内的医院管理层对临床一线工作人员的职业规划访谈工作。每个新员工入职时，院长都会与其进行交谈，之后也会定期与之沟通，这不仅仅体现了医院对临床一线工作人员的关心，更重要的是可以让临床一线工作人员一直保持初心，督促其反思总结，完成当初承诺的目标，从而奔向梦想。

和睦家聘用一个人的决定往往是一个合作的决定。医疗执行官、科室主席乃至科室中比较资深的医生都会参加面试。不同的人在面试同一个人的时候，出发点是不同的。比如科室主任最关注的是这个人能否增加其科室的竞争力；而人力资源部则会从整个战略的角度，考虑他是否适合这个组织。考核一个医生主要从以下几个方面着手：学历、行医执照以及是否既有专业的知识又能适应全科医师的工作。和睦家每年会做一次绩效评估，评估的依据是医疗质量官制订的医疗质量标准以及每个岗位的职责描述。评估是从每个人开始的，他们需要先对自己一年的工作打分，简要地描述自己所取得的成绩、存在的问题以及下一年度的工作目标。与此相对照的是该员工的主管给他的打分及评语。这样还没有结束，员工和主管一定要面对面地交流，确认双方讨论后达成的共识，并写进评估表中，最后交给人力资源部门存档。这样一个连续的记录对管理双方明确职责并及时发现问题有很大的帮助。(www.daowen.com)

第四是财务。财务是指如何进行绩效评估财务指标的设定。最关键的一个指标就是工作效能，工作效能＝总收入／工作时间。公式并不复杂，但是很关键。通过这个指标可以计算出医院平均工作产出比，医院可以以此作为标准对医务人员进行绩效考核。另外，通过与历史的工作效能对比，也可以计算出工作效能的增长率，一般每个医生的工作效能应该呈现稳步增长的趋势。如果某个医生的增长率没有达到相应的标准，医院就会对其进行单独沟通，帮助其提高工作效能。

第五是增长。增长是一个较为广义的概念，不仅是前述工作效能的增长，也包括“长知识”（医疗诊断经验和技能等）、“增效能”（住院天数，护理质量，护理站位置的调整），“提质量”（质量指标）。“增长”的考核目的在于建立一种持续学习、不断提高的医院人员发展理念。和睦家还非常注重对员工的培训。这些培训不仅针对医生和护士，新加盟的员工有入职课程，医院长期安排有英语和中文的语言课程以及为医院的高层管理者开设的关于领导力的课程，据介绍该课程将聘请美国哈佛大学的老师来进行一对一的培训，另外还有对其他医院开放的牙科护士的培训课程等。

第六是社区。对于一个医生的绩效评估，和睦家不仅只关注医生的医疗行为，而且对其对于社区服务的参与和贡献度的内容也特别关注。和睦家的医务人员也需要进行相应的专业社区服务工作，体现公益性；另外，对于专业领域的科研成果也会加以关注。

以上6点就是和睦家持续绩效评估的内容。有了这些内容之后，和睦家就会收集相关数据，建立一个绩效评估表格。按照1个月、1个季度、半年、1年的不同时间维度分别进行统计。根据不同内容的完成程度设置不同的分值，最后统计出各个时间段相应的分数总和，得出一个绩效分数，从而达到绩效评估与考核的目的。