（一）原则、指导意见及体系的建立

根据国务院办公厅颁布的《深化医药卫生体制改革2014年重点工作任务》和上海市卫计委、申康《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）》的要求，公立医院要按照“两切断、一转变”，即切断经济指标与医务人员考核之间的直接联系，切断医院或科室经济收入与医务人员分配之间的直接联系，绩效分配向临床一线倾斜的原则，转变医院运行机制。按照“工资总额的增幅小于医疗成本的增幅，小于医疗收入的增幅，小于医疗业务量增幅”的要求，围绕国家公立医院改革的总体要求，以贯彻国家医改方案为主线，坚持公益性，充分调动医务人员的积极性，充分体现医务人员医疗工作量和服务质量，鼓励和提倡与医院发展相适应的诊疗新技术、新模式，提升三级医院服务社会能级。以此为目标，仁济医院将绩效作为手段和杠杆，引领全院职工贯彻落实医院“十二五”及“十三五”发展规划。为此，医院绩效改革由医院党政联席会议负责，分管领导组织实施，经过深入调查、合理分析、科学测算、兼顾历史、平稳过渡等阶段，于2013年4月12日职代会表决通过，7月1日全院51个临床科室全面实施。并由此形成了全面的战略-绩效全过程管理体系（图1）和绩效考核8大要素体系（图2）。

（二）绩效考核分配制度的优化

1.与岗位挂钩

实行院、科两级分配，院级分配向重点学科、风险责任高的岗位倾斜，根据学科地位、医疗风险责任综合评价学科岗位系数，科内分配向关键岗位、业务骨干和业绩突出的员工倾斜。

图1　战略-绩效全过程管理体系

图2　绩效考核8大要素

2.兼顾公平与效率

通过对工作量和工作质量考核来综合核算分配额度，体现诊治病种难易度和技术难易度，倡导通过提高效率来满足患者和社会的医疗需求。通过对部分科室增加补贴系数达到分配梯度适宜、员工凝聚和谐的目标。

3.绩效考核为基础

依据完善内部绩效考核制度，通过对关键绩效指标考核和重大事件考核奖罚，引导医务人员改善服务、提高质量、控制费用。

4.优质低耗原则

运用成本核算的方法，在提供高质量医疗服务的同时，加大对科室成本控制的考核力度，达到优质低耗的运营目的。

（三）具体举措

在绩效管理体系架构的基础上，仁济医院采取了8大举措来推进院内绩效改革的落实，具体如下。

1.构建科学适用的计算模型

基数系数法，基数分为学科、工作量和工作质量3个部分，学科包括学科岗位和科研教学；工作量包括门急诊人次、出院人次和手术例数；工作质量包括重点病种、重点手术、手术四级分级和医疗事故考核4个因素。系数关键指标包括药占比、医用材料费占比、均次费用、患者满意度以及可控成本费用率等因素。岗位系数包括基础系数、重点学科系数、医疗风险责任系数以及社会效益系数。核定单位工作量分配额度，包括门急诊、病房、手术工作量的单位分配额度，然后计算总工作量分配额度。关键绩效指标考核分用来考核门诊及住院患者的均次费用、药占比、医用材料费占比、患者满意度、可控成本占比（月度考核），根据院部年度指标进行考核打分，年度指标每年调整1次。此外，还设置了重大实践考核奖罚规则，包括医疗差错、医疗安全事故、患者投诉、医疗制度、医德医风奖惩等内容。为调动积极性，科研教学进行专项分配。

2.设立能充分体现学科特点的岗位系数

为进一步加强优势学科的发展，同时兼顾能体现社会效益的学科，仁济医院以充分体现学科特点为原则，根据各学科的发展特点和要求设置了岗位系数，包括3个方面：①设置医院重点学科系数，即获得国家级重点学科、卫生部临床重点专科、市级重点学科，如消化科、心内科、风湿科。②设置医疗风险责任系数，综合考虑医疗风险，风险越高系数越大，如心外科、神经外科、急诊科等。③体现社会效益的岗位系数设置，根据收治病种的特点，如神经内科、儿科及老年科等，社会效益较好的学科，对岗位系数进行了适当调整。工作量方面，门急诊工作量主要考核门急诊人次，每门诊人次按1个单位工作量计入工作总量，每急诊人次、每专病门诊人次均按1.2个单位工作量计入工作总量，每专家门诊按1个单位工作量计入工作总量后再按相关规定另外专项分配至个人。病房工作量主要考核标化床日数，即按出院人次乘平均住院日目标值来换算床日，鼓励床位周转。每床日数换算为5～7个单位工作量，原则上非手术科室为5、手术科室为6（手术率不达标时为5）。为尊重各科室原有分配水平，防止落差过大，原则上根据合理的历史分配情况核定门急诊、病房单位工作量分配额度。手术工作量主要考核出院患者手术例数，手术工作量分配按手术四级分级、重点手术所确定的手术风险、手术难度大小来核算手术分配额。各科室手术量标准原则上按上两个年度平均值计算，每年调整1次，手术量超额部分以及指定的重点手术每例加20%。而医技科室工作量原则上按可统计的加权工作量进行核算。

3.推进高新技术、疑难病种诊治及新诊疗模式

为充分发挥三级医院的引领作用，鼓励临床创新，突破技术及诊疗壁垒，仁济医院在绩效分配上采取了一系列措施，主要包括：①重点病种，收治指定的重点病种给予增加20%的奖励；②重点手术，开展指定的重点手术给予增加20%的奖励；③三四级手术，加大三四级手术与一二级手术奖励的梯度差，四级手术奖励额与一级手术奖励额之比为10∶1；④日间手术，开展指定的日间手术奖励额提高10%～20%，按手术分级，三四级日间手术奖励额提高20%，二级日间手术奖励额提高10%，一级日间小手术按原来的比例提成，门诊手术入日间病房无手术提成，按日间手术量，手术量降幅达到30%减3分，20%减2分，10%减1分，增加15%加1分，30%加20分；⑤日间化疗，建立MDT平台奖励模式，协作科室保留原奖励额度，运作科室奖励25%。(www.daowen.com)

根据此规则，通过对比与测算，临床科室的分配额度基本符合以下原则：①科室工作量不变，病种结构维持原状，分配额度将基本维持在原来水平；②科室工作量上升，病种结构未优化，分配额度将略有上升；③科室工作量不变，病种结构优化，分配额度将略有上升；④科室工作量上升，病种结构优化，分配额度将有比较明显的增长。

4.合理设计关键绩效指标（KPI）

每月对临床科室的均次费用、药占比、医用材料费占比、患者满意度、可控成本费用率等关键绩效指标进行综合考核，考核结果直接与科室奖金分配总额相挂钩。关键绩效考核指标随着医院的中心工作定期做相应的调整，以确保中心工作的顺利完成。临床科室重点考核均次费用、药占比、医用材料费占比、可控成本费用率及患者满意度。医技科室重点考核加权工作量、质量安全控制、成本控制和患者满意度。

科室总绩效计算方法：某手术科室绩效＝（∑门急诊工作量分配额＋病房工作量分配额＋手术工作量分配额）×科室岗位系数×关键绩效指标考核分＋院部质量考核奖罚（表1）。

5.个性化设计公共平台绩效方案、提高全院工作效率

以医技科室为例，医技科室重点考核工作量、质量安全控制、成本控制和患者满意度。以放射科为例，主要考核普通放射、CT、增强CT、MR、DSA等项目的加权工作量（表2）。

将平均预约天数、内审写片合格率、摄片甲片率、摄片废片率、医用材料费增长率、患者满意度等作为主要绩效考核指标，考核结果与分配直接挂钩。为加强公共平台的运作功能，实行梯度递进奖励，提高全院的运行效率，规定超过上年度平均部分增加20%奖励，超过上年度平均增幅10%部分增加40%奖励。因此，放射科绩效奖＝加权工作量分配额×科室岗位系数×关键绩效指标考核分×院部质量考核奖罚，其中：加权工作量＝∑普通放射工作量×权重1＋CT工作量×权重2＋MR工作量×权重3＋DSA工作量×权重4＋……附加重大事件考核奖罚与专项分配，重大事件考核奖罚应考核科室和个人，主要考核医疗差错、医疗安全事故、患者有效投诉、医疗制度、医德医风奖惩等内容，其中院考评会奖罚结果直接加扣，院部考核分按分配额百分比换算成奖罚额。专项分配包括4个部分：①科研教学奖励按院部制定的奖励标准实施奖励（年度考核）；②对获得各级纵向科研项目及课题、获得科研成果、发表在SCI收录等杂志论文、专利授权和实施、出版专著均给予相应奖励；③对编写教材、获课程建设基金、优秀教学论文奖、优秀教材或优秀课程奖、优秀教学成果奖、医学教育研究项目均给予相应奖励；④对研究生指导教师、学术机构或学术期刊任职人员、各级重点学科带头人均给予相应津贴。

表1　某手术科室绩效考核分配表

表2　放射科各项目权重表

6.护理绩效垂直分配

护理绩效分配以护理单元为单位，由护理部统一发放，分配遵循向工作强度大、技术要求高、风险大的岗位倾斜，并体现多劳多得、优劳优得的原则。考核内容包括科室类别（5类）、工作量、工作质量、患者满意度等。由护士长考核护士，包括技术难度与岗位、工作量、工作质量、满意度、中夜班津贴、工龄等。护理绩效实施垂直分配后，护士人均绩效上涨8%。其中急诊科上涨38%、ICU16%，手术室19%，老年科16%，儿科15%。

7.科主任绩效分配

根据上海申康医院发展中心市级医院绩效简报2014年的数据统计，科主任的奖金是医生、卫技人员的2.0～2.5倍。以此为前提，仁济医院科主任绩效分配原则遵循：科主任不从科内提取奖金，由院部直接分配，其奖金与科室绩效考核挂钩，包括月度、年度考核，从多维度对科主任进行年度考核（表3、表4）。

表3　非手术科室科主任年度考核指标

续　表

表4　手术科室科主任年度考核指标

续　表

8.行政部门绩效

由于行政部门工作内容和岗位特点，其定编定岗缺乏客观依据，忙闲不均，很难定量和横向比较，主观因素较多，而且存在诸多历史因素，因此，一直以来，医院大部分是以行政级别和年资为分配依据，同职级不同部门之间无差异，不能科学地体现岗位价值。为改善这一状态，仁济医院对院领导、中层、科主任进行调研，确定了各部门各职级系数，系数大小与承担的管理压力、工作性质、工作时间不确定性、临时性任务、特殊岗位与社会同类人员差别（如信息中心），更突出管理岗位的责任和担当。奖金分配额度占全院的8%～9%，与临床同步。为加强干部管理，参与临床工作的干部不得兼职取酬，即兼岗不兼薪。