（一）工作量效能的由来

2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》作为新医改起航的标志，明确提出：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。通过对医院绩效管理咨询经验进行总结，阐释服务质量及岗位工作量，正式确立了《工作量效能积分法绩效管理模式》。随着新医改新形势的外部环境的变化，绩效管理对医院管理的规范和促进作用明显提升，逐步拓展了绩效管理的内涵和外延，构建了《工作量效能积分绩效管理模式》框架体系模型。

（二）工作量效能积分法绩效管理

1.工作量效能积分绩效管理模式

“绩”是衡量业绩产出的尺度，量的指标是反映医务人员工作强度和辛劳程度的重要指标，也是反映医院中患者流量的指标。“效”是衡量工作量结果的尺度，效率、效果、效益是衡量效能的依据。从不同角度来看，效能包含的意义有所不同（图1）。从客户满意度角度来看，医院效能包括患者满意度和职工满意度两方面。从运营质量上来看，医院效能包括运营效率、医疗质量、医疗安全和患者费用控制。从财务质量上来看，医院效能则是指医疗技术服务收入占比、医技检查收入占比、药品耗材收入占比、成本控制率以及资产保值增值率等内容。而从医院发展与成长角度来看，医院效能则与诊疗疾病指数、新项目开展、新技术应用和进修培训有关。

图1　医院效能的内涵

而工作量蕴藏着医院生存与发展能力，一方面，工作量为医院带来所期待的患者流量和流向，实现自身的价值，以及可供持续发展的财务支持；另一方面，工作量反映了医院的人气。工作量效能包括量效和质效两部分内容。量效包括业务量、医疗项目（RBRVS）、病种范围结构（DRGs）、多学科会诊、工作时间、成本控制、科教等。质效主要包括医疗服务、医疗质量与安全、患者满意度、管理水平、可持续发展等。工作量效能积分法绩效管理是提高绩效的有效途径，可以促进医院质量管理，能促使医院战略目标的实现（图2）。

图2　医院绩效管理目标导图

2.工作量积分法绩效管理核心体系(www.daowen.com)

工作量积分法绩效管理核心体系包括了内涵、含义、目的、功能、原则、系统模型、框架及实施8大模块（图3）。

该体系形成了工作量效能绩效管理模式的“12345”，即1个中心（以目标管理为中心）；两大基本点：以增量与增效为两大基本点，坚持激励机制与约束机制并重；3套体系：构建绩效管理组织、绩效目标体系、绩效评价；“四梁八柱”：以四轮驱动、四级标杆绩效预算分配为四梁八柱；5项机制：基础工资与绩效工资比例协调机制；绩效工资分配与科室、岗位、医疗项目价值评价兼顾机制；绩效工资总额预算控制与调动员工工作积极性互动机制；工作效能提升与患者费用控制相和谐机制；内涵医疗服务能力提升与医院发展相统一机制。

3.分配机制

根据工作量效能积分将绩效工资总额分配到临床、医技、医辅、行政及后勤部门是关键。首先，采用公平性压力测试建立绩效标杆，绩效工资公平性压力测试包括资料收集、评价模型的建立、设定效率收益权重、进行压力测试以及公平性诊断等5大步骤。公平性标杆绩效主要体现兼顾公平，解决“不患贫富患不均”的问题，按照公平性理论，结合多维度因素、平衡计分卡、综合指数法等，参照绩效工资总额预算，在各系列及科室进行分配，建立系列及科室和人均“标杆绩效”，为绩效分配建立“标尺”。最后形成4级分配机制，第一级是院一级绩效预算分配，根据基本工资与绩效工资的比例关系及门诊与住院绩效分配关系进行分配。第二级是职系绩效预算分配，根据医生、护理、医技、医辅、行政、后勤等的职级进行分配。第三级是科室根据绩效工资占比进行科内绩效分配。第四级是按照岗位绩效工资的平均水平进行岗位绩效预算分配。

图3　工作量积分法绩效管理核心体系总体架构图

4.积分管理

积分管理主要体现效率优先，向个人倾斜，按照标杆绩效预算，选择合理的工作量指标，通过积分设计，体现管理意图，遵循历史原则，鼓励民主参与。积分制管理是独特激励机制中的一种形式，分为物质激励得分和精神激励得分，物质激励得分侧重于对员工的物质激励，主要用来激励员工的工作量付出奖分和效能的好坏扣分，按月与绩效工资挂钩，积分的结果计入员工档案管理；精神激励得分，强调对员工的精神与荣誉激励，主要用来表扬、奖励员工的劳动付出。

积分由固定积分和动态积分及单项奖惩积分组成，固定积分主要包括科室的人员、设备总量、用房面积、床位、影响力、科室价值系数、发展目标等综合因素计算科室积分。动态积分主要包括，业务量积分、医疗服务量积分、病种风险积分、技术风险积分、会诊积分、科教积分、成本控制积分、工作时间积分等。